การสรรหาบุคลากรคือกระบวนการโดยรวมในการระบุ ค้นหา คัดกรอง คัดเลือก สัมภาษณ์ และจ้างผู้สมัครงาน (ทั้งงานประจำและงานชั่วคราว) ภายในองค์กรการสรรหาบุคลากรยังรวมถึงกระบวนการในการเลือกบุคคลสำหรับบทบาทที่ไม่ได้รับค่าตอบแทนผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ ด้านทรัพยากรบุคคลและผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาบุคลากรอาจได้รับมอบหมายให้ดำเนินการสรรหาบุคลากร แต่ในบางกรณีหน่วยงานจัดหางานภาครัฐหน่วยงานจัดหางาน เชิงพาณิชย์ หรือบริษัทที่ปรึกษาด้านการค้นหาผู้เชี่ยวชาญ เช่นการค้นหาผู้บริหารในกรณีของตำแหน่งระดับสูงกว่า จะถูกใช้เพื่อดำเนินการบางส่วนของกระบวนการ การสรรหาบุคลากรทางอินเทอร์เน็ตเป็นที่แพร่หลายในปัจจุบัน รวมถึงการใช้ปัญญาประดิษฐ์ (AI) ^{[ 1 ]}

กระบวนการสรรหาบุคลากรมีความแตกต่างกันอย่างมาก ขึ้นอยู่กับนายจ้าง ระดับอาวุโส ประเภทของตำแหน่งงาน และอุตสาหกรรมหรือภาคส่วนที่ตำแหน่งงานนั้นตั้งอยู่ กระบวนการสรรหาบุคลากรบางอย่างอาจรวมถึง:

• การวิเคราะห์งาน - สำหรับงานใหม่หรืองานที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างมาก อาจดำเนินการเพื่อบันทึกความรู้ ทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะอื่นๆ (KSAOs)ที่จำเป็นหรือต้องการสำหรับงานนั้นๆ จากนั้นจึงรวบรวมข้อมูลที่เกี่ยวข้องไว้ในข้อกำหนดของบุคคล^{[ 2 ]}
• การประชุมเริ่มต้นหรือการกำหนดขอบเขตงาน - ในขั้นตอนนี้ ผู้สรรหาจะติดต่อกับผู้จัดการฝ่ายจ้างงานเพื่อทำความเข้าใจความต้องการของตำแหน่งงานนั้นๆ
• การสรรหา - คัดกรองผู้สมัครและประวัติส่วนตัวเพื่อเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมมาทำการสัมภาษณ์
• การคัดกรองและคัดเลือก - การเลือก การสัมภาษณ์ และการว่าจ้างผู้สมัครที่เหมาะสม
• การสัมภาษณ์งาน - ผู้สมัครที่ผ่านการคัดเลือกจะได้รับเชิญเข้ารับการสัมภาษณ์ กระบวนการสัมภาษณ์อาจประกอบด้วยการสัมภาษณ์หลายรอบกับตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้จัดการฝ่ายจัดจ้าง และบางครั้งอาจมีการสัมภาษณ์แบบคณะกรรมการด้วย

การสรรหาบุคลากรคือการใช้กลยุทธ์อย่างน้อยหนึ่งอย่างเพื่อดึงดูดและค้นหาผู้สมัครเพื่อเติมเต็มตำแหน่งงานว่าง อาจเกี่ยวข้องกับการโฆษณาการรับสมัครงาน ภายในและ/หรือภายนอก โดยใช้สื่อที่เหมาะสม เช่นเว็บไซต์หางานหนังสือพิมพ์ท้องถิ่นหรือระดับชาติสื่อสังคมออนไลน์ สื่อธุรกิจ สื่อเฉพาะทางด้านการสรรหาบุคลากร สิ่งพิมพ์สำหรับมืออาชีพ โฆษณาติดหน้าต่าง ป้ายโฆษณาหน้าบ้าน ศูนย์จัดหางาน งานแสดงอาชีพ หรือในหลากหลายวิธีผ่านทางอินเทอร์เน็ต

อีกทางเลือกหนึ่ง นายจ้างอาจใช้บริษัทที่ปรึกษาหรือหน่วยงาน จัดหางาน เพื่อค้นหาผู้สมัครที่หาได้ยาก ซึ่งในหลายกรณี ผู้สมัครเหล่านั้นอาจพอใจกับตำแหน่งงานปัจจุบันและไม่ได้มองหางานใหม่ การวิจัยเบื้องต้นเกี่ยวกับผู้สมัครนี้—เรียกอีกอย่างว่าการสร้างรายชื่อ —จะสร้างข้อมูลการติดต่อของผู้สมัครที่มีศักยภาพ ซึ่งผู้สรรหาสามารถติดต่อและคัดกรองได้อย่างรอบคอบ^{[ 2 ]}

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา แนวทางการสรรหาบุคลากรได้พัฒนาไปสู่การมีปฏิสัมพันธ์โดยตรงมากขึ้นระหว่างผู้สมัครงานและผู้จัดการฝ่ายจัดจ้าง แทนที่จะสมัครผ่านระบบติดตามผู้สมัครอัตโนมัติเพียงอย่างเดียว ปัจจุบันผู้เชี่ยวชาญจำนวนมากใช้เครื่องมือเครือข่าย แพลตฟอร์มด้านอาชีพ และฐานข้อมูลอุตสาหกรรมเพื่อเข้าถึงผู้มีอำนาจตัดสินใจได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น แนวโน้มนี้ส่งผลให้เกิดบริการเฉพาะทางที่รวบรวมข้อมูลติดต่อของผู้สรรหาและผู้จัดการฝ่ายจัดจ้าง ช่วยให้ผู้สมัครสามารถเชื่อมต่อกันได้อย่างเป็นส่วนตัวมากขึ้นในระหว่างกระบวนการสมัครงาน

เพื่อเพิ่มจำนวนและคุณภาพของผู้สมัคร สามารถเพิ่ม ค่าจ้างที่เสนอสำหรับงานได้ โดยความยืดหยุ่น ของค่าจ้างต่อการสมัคร อยู่ที่ประมาณ 1 จากการศึกษา^{[ 3 ]}

โปรแกรมการสรรหาผ่านการแนะนำช่วยให้ทั้งบุคคลภายนอกและพนักงานสามารถแนะนำหรือเสนอชื่อผู้สมัครที่มีคุณภาพ (บุคคลที่พวกเขารู้จักหรือมีความเกี่ยวข้อง) เพื่อเติมเต็มตำแหน่งงานว่างได้ ในระบบออนไลน์ สามารถนำไปใช้ได้โดยใช้ประโยชน์จากเครือข่ายโซเชียลมีเดีย

การแนะนำจากพนักงานหมายถึง ผู้สมัครที่ได้รับการแนะนำจากพนักงานปัจจุบัน บางครั้งอาจเรียกวิธีการนี้ว่า...การสรรหาผ่านการแนะนำการสนับสนุนให้พนักงานปัจจุบันคัดเลือกและสรรหาผู้สมัครที่เหมาะสมจะส่งผลให้:

• คุณภาพของผู้สมัครที่ดีขึ้น ('ความเหมาะสม') การแนะนำจากพนักงานช่วยให้พนักงานปัจจุบันสามารถคัดกรอง เลือก และแนะนำผู้สมัคร ซึ่งช่วยลดอัตราการลาออกของพนักงาน ผู้สมัครที่ได้รับการว่าจ้างผ่านการแนะนำมีแนวโน้มที่จะอยู่กับบริษัทนานกว่าผู้สมัครที่ได้รับการว่าจ้างผ่านเว็บไซต์หางานและแหล่งอื่นๆ ถึง 3 เท่า ^{[ 4 ]}ความสัมพันธ์โดยตรงแบบตัวต่อตัวระหว่างผู้สมัครและพนักงานผู้แนะนำ และการแลกเปลี่ยนความรู้ที่เกิดขึ้น ช่วยให้ผู้สมัครมีความเข้าใจอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับบริษัท ธุรกิจ และกระบวนการสมัครและการสรรหาบุคลากร ผู้สมัครจึงสามารถประเมินความเหมาะสมและความน่าจะเป็นของความสำเร็จของตนเองได้ รวมถึง "ความเหมาะสม" ด้วย
• ช่วยลดต้นทุนจำนวนมากของผู้ให้บริการจัดหางานจากภายนอก ซึ่งก่อนหน้านี้จะเป็นผู้ดำเนินการคัดกรองและคัดเลือก บทความแสดงความคิดเห็นในCrain'sเมื่อเดือนเมษายน 2013 แนะนำให้บริษัทต่างๆ พิจารณาการแนะนำจากพนักงานเพื่อเร่งกระบวนการสรรหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติโดดเด่น (purple squirrels ) ซึ่งเป็นผู้สมัครที่หายากและถือว่าเหมาะสมกับตำแหน่งงานที่เปิดรับสมัครอย่างสมบูรณ์แบบ^{[ 5 ]}
• โดยทั่วไป พนักงานผู้แนะนำจะได้รับโบนัสการแนะนำ ไม่ว่าจะในขณะที่แนะนำ (จำนวนน้อยกว่า) หรือในขณะที่พนักงานได้รับการว่าจ้าง (จำนวนมากกว่า) และเป็นที่ยอมรับกันอย่างกว้างขวางว่าเป็นวิธีที่คุ้มค่า จากการสำรวจดัชนีการแนะนำพนักงานทั่วโลกปี 2013 พบว่า 92% ของผู้เข้าร่วมรายงานว่าการแนะนำพนักงานเป็นหนึ่งในแหล่งการสรรหาบุคลากรชั้นนำ^{[ 6 ]}
• เมื่อคุณภาพของผู้สมัครดีขึ้นและอัตราการเปลี่ยนจากสัมภาษณ์เป็นข้อเสนอการจ้างงานเพิ่มขึ้น เวลาที่ใช้ในการสัมภาษณ์ ก็จะลดลง ซึ่งหมายความว่าจำนวน พนักงานของบริษัทสามารถปรับให้เหมาะสมและใช้งานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ค่าใช้จ่ายด้านการตลาดและการโฆษณาจะลดลง เนื่องจากพนักงานปัจจุบันจะค้นหาผู้สมัครที่มีศักยภาพจากเครือข่ายส่วนตัวที่มีอยู่แล้ว เช่น เพื่อน ครอบครัว เพื่อนร่วมงาน และผู้ร่วมงานในแวดวงวิชาชีพ ในทางตรงกันข้าม การสรรหาผ่านบริษัทจัดหางานภายนอกจะเสียค่าธรรมเนียมของบริษัทจัดหางาน 20-25% ซึ่งอาจสูงถึง 25,000 ดอลลาร์สำหรับพนักงานที่มีเงินเดือนประจำปี 100,000 ดอลลาร์

อย่างไรก็ตาม มีความเสี่ยงที่ความคิดสร้างสรรค์ขององค์กรจะลดลง: พนักงานที่มีลักษณะเหมือนกันมากเกินไปมีความเสี่ยงที่จะ "ไม่สามารถสร้างแนวคิดหรือนวัตกรรม ใหม่ๆ ได้ " ^{[ 7 ]}นอกจากนี้ การสรรหาบุคลากรโดยอาศัยการแนะนำจากพนักงานเพียงอย่างเดียวอาจทำให้ความหลากหลายโดยรวมของพนักงานลดลง

บริษัทขนาดใหญ่หลายแห่งตระหนักถึงความจำเป็นของความหลากหลายในการจ้างงานเพื่อแข่งขันได้อย่างประสบความสำเร็จในเศรษฐกิจโลก^{[ 8 ]}ความท้าทายคือการหลีกเลี่ยงการสรรหาพนักงานที่มีลักษณะ "คล้ายกับพนักงานที่มีอยู่" ^{[ 9 ]}แต่ยังต้องรักษาพนักงานที่มีความหลากหลายมากขึ้นและทำงานร่วมกับกลยุทธ์การรวมกลุ่มเพื่อให้พวกเขาเข้ามามีส่วนร่วมในองค์กร

ในขั้นต้น การตอบสนองต่อการส่งอีเมลจำนวนมากหรือการโพสต์ประกาศรับสมัครงานแบบเปิดไปยังผู้ที่อยู่ในเครือข่ายสังคม ของพนักงาน ทำให้กระบวนการคัดกรองช้าลง^{[ 10 ]}

มีสองวิธีที่ทำให้สิ่งนี้ดีขึ้น ได้แก่:

• การจัดหาเครื่องมือหน้าจอให้พนักงานใช้ได้ แม้ว่าสิ่งนี้จะรบกวน "กิจวัตรการทำงานของพนักงานที่มีเวลาจำกัดอยู่แล้ว" ก็ตาม^{[ 10 ]}
• "เมื่อพนักงานยอมเสี่ยงชื่อเสียงของตนเองเพื่อคนที่พวกเขากำลังแนะนำ" ^{[ 10 ]}

การทดสอบทางจิตวิทยาหลายประเภทสามารถประเมิน KSAOได้หลากหลาย(รวมถึงความรู้ด้านการอ่านออกเขียนได้ ) นอกจากนี้ยังมีการประเมินเพื่อวัด ความสามารถ ทางกายภาพผู้สรรหาและหน่วยงานอาจใช้ระบบติดตามผู้สมัครเพื่อคัดกรองผู้สมัคร พร้อมกับเครื่องมือซอฟต์แวร์สำหรับการทดสอบทางจิตวิทยาและการประเมินตามประสิทธิภาพ^{[ 11 ]} พบว่าการทดสอบมาตรฐาน ช่วยปรับปรุง ความถูกต้อง ของการคัดเลือก ในขณะที่หลีกเลี่ยงการเลือกปฏิบัติ^{[ 12 ]}

นายจ้างอาจพิจารณาทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์ เช่น ความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคคลและภาวะผู้นำ เมื่อประเมินผู้สมัคร^{[ 13 ] [ 14 ]}อย่างไรก็ตาม นายจ้างหลายรายยังคงใช้ข้อกำหนดด้านวุฒิการศึกษาเป็นเครื่องมือในการคัดกรอง รวมถึงผู้สมัครที่มีทักษะผ่านเส้นทางทางเลือก (STARs)ที่มีทักษะเหล่านั้นอยู่แล้ว^{[ 15 ]}บางองค์กรยังพิจารณาวัฒนธรรมองค์กรและความเหมาะสมกับทีมเป็นส่วนหนึ่งของการตัดสินใจในการสรรหาบุคลากรด้วย^{[ 16 ]}

กระบวนการคัดเลือกมักถูกอ้างว่าเป็นสิ่งประดิษฐ์ของโทมัส เอดิสัน^{[ 17 ]}

ในหลายประเทศ นายจ้างมีหน้าที่ตามกฎหมายที่จะต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่ากระบวนการคัดกรองและคัดเลือกของพวกเขาสอดคล้องกับ มาตรฐาน โอกาสที่เท่าเทียมกันและจริยธรรม^{[ 2 ]}โดยทั่วไปแล้วนายจ้างจะต้องคัดกรองสถานะการเข้าเมืองที่ถูกต้องตามกฎหมายเพื่อป้องกัน การจ้าง งานที่ผิดกฎหมาย^{[ 18 ]}

เมื่อทำการจ้างงานในตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับจริยธรรมและความปลอดภัย มักจะเป็นพนักงานแต่ละคนที่ตัดสินใจ ซึ่งอาจนำไปสู่ผลร้ายแรงต่อทั้งบริษัท ในทำนองเดียวกัน ตำแหน่งผู้บริหารมักได้รับมอบหมายให้ตัดสินใจที่ยากลำบากเมื่อเกิดเหตุฉุกเฉินของบริษัท เช่น ปัญหาด้านการประชาสัมพันธ์ ภัยพิบัติทางธรรมชาติ โรคระบาด หรือภาวะเศรษฐกิจชะลอตัว ธุรกิจที่ตกเป็นข่าวพาดหัวเกี่ยวกับวัฒนธรรมที่ไม่พึงประสงค์อาจประสบปัญหาในการสรรหาพนักงานใหม่เช่นกัน^{[ 19 ]}บริษัทควรตั้งเป้าที่จะลดการทุจริตโดยใช้เครื่องมือต่างๆ เช่น กระบวนการสรรหา การคัดกรองก่อนการจ้างงานการทดสอบบุคลิกภาพ การปฐมนิเทศ การฝึกอบรม และการกำหนดจรรยาบรรณ[ ^{20 ] การ}ทุจริตในระหว่างการสรรหารวมถึงการรับสินบนการติดสินบนและการเล่นพรรคเล่นพวก^{[ 21 ]}

ในสหรัฐอเมริกาคณะกรรมการโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกันได้กำหนดแนวทางสำหรับนโยบาย/แนวปฏิบัติการจ้างงานที่ต้องห้าม ข้อบังคับเหล่านี้มีจุดประสงค์เพื่อป้องกันการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานโดยอิงจากเชื้อชาติสีผิวศาสนาเพศอายุความพิการฯลฯ^{[ 22 ]}อย่างไรก็ตาม จริยธรรมในการสรรหาบุคลากรเป็นพื้นที่ทางธุรกิจที่มักมีแนวปฏิบัติที่ผิดจริยธรรมและทุจริตอื่นๆ อีกมากมาย^{[ 20 ]}ตามที่คณะกรรมการต่อต้านการทุจริตแบบกว้างขวางอิสระ (IBAC) ระบุจริยธรรมทางธุรกิจเป็นองค์ประกอบสำคัญในการสรรหาบุคลากร การจ้างเพื่อนหรือครอบครัวที่ไม่มีคุณสมบัติ การปล่อยให้พนักงานที่มีปัญหาหมุนเวียนอยู่ในบริษัท และการไม่ตรวจสอบประวัติของผู้สมัครอย่างถูกต้อง อาจเป็นอันตรายต่อธุรกิจได้^{[ 23 ]}

ในประเทศเยอรมนี แม้ว่ามหาวิทยาลัยจะเป็นนายจ้างของรัฐ แต่โดยทั่วไปแล้วไม่จำเป็นต้องโฆษณาตำแหน่งงานว่างส่วนใหญ่ โดยเฉพาะตำแหน่งทางวิชาการ (การสอนและ/หรือการวิจัย) ยกเว้นศาสตราจารย์ประจำที่มีตำแหน่งถาวร ( verbeamtete Hochschullehrer ) ^{[ 24 ]}ในขณะเดียวกัน มาตรการต่อต้านการเลือกปฏิบัติและโอกาสที่เท่าเทียมกัน (แม้ว่าจะจำเป็นภายใต้กรอบของสหภาพยุโรป) จะใช้กับงานที่โฆษณาและถ้อยคำในโฆษณางานเท่านั้น^{[ 25 ]}

คำว่าความพิการมักมีความหมายเชิงบวกน้อยสำหรับนายจ้างส่วนใหญ่ งานวิจัยแสดงให้เห็นว่าอคติ ของนายจ้าง มีแนวโน้มที่จะดีขึ้นผ่านประสบการณ์ตรงและการเปิดเผยพร้อมการสนับสนุนที่เหมาะสมสำหรับพนักงาน^{[ 26 ]}และนายจ้างที่ตัดสินใจจ้างงาน สำหรับบริษัทส่วนใหญ่ เงินและความมั่นคงในงานเป็นสองปัจจัยที่ส่งผลต่อผลิตภาพของพนักงานพิการ ซึ่งในทางกลับกันก็เท่ากับการเติบโตและความสำเร็จของธุรกิจ การจ้างคนงานพิการก่อให้เกิดข้อดีมากกว่าข้อเสีย^{[ 27 ]}ไม่มีข้อแตกต่างในการผลิตรายวันของคนงานพิการ^{[ 28 ]} ด้วยสถานการณ์ของพวกเขา พวกเขามีแนวโน้มที่จะปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมและทำความคุ้นเคยกับอุปกรณ์ได้ดีกว่า ทำให้พวกเขาสามารถแก้ปัญหาและเอาชนะความยากลำบากได้มากกว่าพนักงานคนอื่นๆ กรมสรรพากรของสหรัฐอเมริกา (IRS) ให้ เครดิตการเข้าถึงสำหรับผู้พิการแก่บริษัทต่างๆเมื่อพวกเขามีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์^{[ 29 ]}

“การสรรหาบุคลากรที่ปลอดภัย” หมายถึงขั้นตอนที่มุ่งส่งเสริม และ ปฏิบัติ “วัฒนธรรมที่ปลอดภัย รวมถึงการกำกับดูแลและควบคุมดูแลผู้ที่ทำงานกับเด็กและผู้ใหญ่ที่เปราะบาง ” ^{[ 30 ]} NSPCC อธิบายการสรรหาบุคลากรที่ปลอดภัยว่า

ชุดแนวปฏิบัติเพื่อช่วยให้แน่ใจว่าเจ้าหน้าที่และอาสาสมัครของคุณเหมาะสมที่จะทำงานกับเด็กและเยาวชน ถือเป็นส่วนสำคัญในการสร้างสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัยและเป็นบวก และเป็นการมุ่งมั่นที่จะปกป้องเด็กให้ปลอดภัยจากอันตราย^{[ 31 ]}

ในอังกฤษและเวลส์ แนวทางตามกฎหมายที่ออกโดยกระทรวงศึกษาธิการกำหนดวิธีการสรรหาบุคลากรที่ปลอดภัยยิ่งขึ้นในบริบททางการศึกษา^{[ 32 ]}

การจ้างเหมากระบวนการสรรหาบุคลากร (RPO) เป็นรูปแบบหนึ่งของการจ้างเหมากระบวนการทางธุรกิจ (BPO) โดยที่บริษัทจ้างผู้ให้บริการภายนอกเพื่อจัดการกระบวนการสรรหาบุคลากรทั้งหมดหรือบางส่วน^{[ 33 ]}

การสรรหาภายในหรือการโยกย้ายภายใน^{[ 34 ]} (ไม่ควรสับสนกับผู้สรรหาภายใน ) หมายถึงกระบวนการที่ผู้สมัครได้รับการคัดเลือกจากกำลังคนที่มีอยู่เพื่อรับงานใหม่ในองค์กรเดียวกัน อาจเป็นการเลื่อนตำแหน่ง หรือเพื่อให้โอกาสในการพัฒนาอาชีพ หรือเพื่อตอบสนองความต้องการเฉพาะหรือเร่งด่วนขององค์กร ข้อดี ได้แก่ ความคุ้นเคยขององค์กรกับพนักงานและสมรรถนะ ของพวกเขา เท่าที่ปรากฏให้เห็นในงานปัจจุบัน และความเต็มใจที่จะไว้วางใจพนักงานดังกล่าว การจ้างคนภายในอาจรวดเร็วและมีต้นทุนต่ำกว่า^{[ 35 ]}

หลายบริษัทจะเลือกรับสมัครหรือเลื่อนตำแหน่งพนักงานภายในองค์กร ซึ่งหมายความว่าแทนที่จะค้นหาผู้สมัครในตลาดแรงงาน ทั่วไป บริษัทจะพิจารณาจ้างพนักงานของตนเองสำหรับตำแหน่งนั้น หลังจากการค้นหาที่ผสมผสานกระบวนการภายในและภายนอก บริษัทมักจะเลือกจ้างผู้สมัครภายในมากกว่าผู้สมัครภายนอก เนื่องจากต้นทุนในการได้มาซึ่งพนักงานใหม่ และเนื่องจากบริษัทมีความรู้เกี่ยวกับประสิทธิภาพของพนักงานของตนเองในที่ทำงานอยู่แล้ว^{[ 36} ] นอกจากนี้ การรับสมัครภายในยังสามารถส่งเสริมการพัฒนาทักษะและความรู้ได้ เนื่องจากพนักงานคาดหวังว่าจะมีอาชีพที่ยาวนานขึ้นในบริษัท [ 36 ^{] อย่างไรก็ตาม การเลื่อนตำแหน่งพนักงานอาจทำให้เกิดช่องว่างใน ตำแหน่ง เดิมของพนักงานที่ได้รับการเลื่อน ตำแหน่ง}ซึ่งจำเป็นต้องเติมเต็มในภายหลัง^{[ 37 ]}ตามธรรมเนียมแล้ว การรับสมัครภายในจะทำผ่านการประกาศรับสมัครงานภายใน^{[ 38 ]}อีกวิธีหนึ่งในการรับสมัครภายในคือการแนะนำจาก^{พนักงาน}การให้พนักงานปัจจุบันที่มีคุณสมบัติเหมาะสมแนะนำเพื่อนร่วมงานสำหรับตำแหน่งงานมักเป็นวิธีการสรรหาที่ได้รับความนิยม เนื่องจากพนักงานเหล่านี้รู้จักคุณค่าขององค์กร ตลอดจนจรรยาบรรณในการทำงานของเพื่อนร่วมงาน^{[ 37 ]}ผู้จัดการบางคนจะให้สิ่งจูงใจแก่พนักงานที่แนะนำเพื่อนร่วมงานได้สำเร็จ^{[ 37 ]}

การค้นหาผู้สมัครจากภายนอกเป็นอีกทางเลือกหนึ่งในการสรรหาบุคลากร ในกรณีนี้ นายจ้างหรือคณะกรรมการสรรหาจะค้นหาผู้สมัครงานที่มีศักยภาพจากภายนอกบริษัทของตนเอง ข้อดีของการจ้างงานจากภายนอกคือมักจะนำแนวคิดและมุมมองใหม่ๆ มาสู่บริษัท^{[ 36 ]}นอกจากนี้ การสรรหาจากภายนอกยังเปิดโอกาสให้ผู้สมัครได้มากกว่าการสรรหาจากภายใน^{[ 36 ]}สภาพเศรษฐกิจและตลาดแรงงานจะส่งผลกระทบต่อความสามารถของบริษัทในการค้นหาและดึงดูดผู้สมัครที่มีศักยภาพ^{[ 37 ]}เพื่อให้ผู้สมัครที่มีศักยภาพทราบถึงตำแหน่งงานว่าง บริษัทต่างๆ มักจะโฆษณาตำแหน่งงานของตนในหลายวิธี ซึ่งอาจรวมถึงการโฆษณาในหนังสือพิมพ์ท้องถิ่น วารสาร และทางออนไลน์^{[ 37 ]}งานวิจัยได้โต้แย้งว่าเครือข่ายโซเชียลมีเดียเปิดโอกาสให้ผู้หางานและผู้สรรหาสามารถเชื่อมต่อกับผู้เชี่ยวชาญคนอื่นๆ ได้อย่างประหยัด นอกจากนี้ เว็บไซต์เครือข่ายมืออาชีพ เช่น LinkedIn ยังเปิดโอกาสให้สามารถดูประวัติย่อของผู้หางานและส่งข้อความถึงพวกเขาได้โดยตรง แม้ว่าพวกเขาจะไม่ได้กำลังมองหางานอยู่ก็ตาม^{[ 39 ]}การเข้าร่วมงานแสดงสินค้าหางาน โดยเฉพาะที่โรงเรียนมัธยมและโรงเรียนหลังมัธยม เป็นอีกวิธีหนึ่งในการสรรหาผู้สมัครจากภายนอก^{[ 38 ]}

โปรแกรมแนะนำพนักงานเป็นระบบที่พนักงานปัจจุบันแนะนำผู้สมัครที่มีศักยภาพสำหรับตำแหน่งงานที่เปิดรับสมัคร และโดยปกติแล้ว หากผู้สมัครที่แนะนำได้รับการว่าจ้าง พนักงานจะได้รับโบนัสเป็นเงินสด^{[ 40 ]}

บริษัทเฉพาะกลุ่มมักจะเน้นการสร้างความสัมพันธ์อย่างต่อเนื่องกับผู้สมัคร เนื่องจากผู้สมัครคนเดียวกันอาจได้รับการว่าจ้างหลายครั้งตลอดอาชีพการงาน แหล่งข้อมูลออนไลน์ได้รับการพัฒนาขึ้นเพื่อช่วยค้นหาผู้สรรหาบุคลากรเฉพาะกลุ่ม^{[ 41 ]}บริษัทเฉพาะกลุ่มยังพัฒนาความรู้เกี่ยวกับแนวโน้มการจ้างงานเฉพาะในอุตสาหกรรมที่ตนให้ความสำคัญ (เช่น อุตสาหกรรมพลังงาน) และสามารถระบุการเปลี่ยนแปลงทางประชากรศาสตร์ เช่น การสูงวัยและผลกระทบต่ออุตสาหกรรมได้^{[ 42 ]}

การสรรหาบุคลากรผ่านสื่อสังคมออนไลน์ คือการใช้สื่อสังคมออนไลน์ในการสรรหาบุคลากร เนื่องจากมีผู้คนใช้อินเทอร์เน็ตมากขึ้นเรื่อยๆ เว็บไซต์เครือข่ายสังคมออนไลน์ หรือ SNS จึงกลายเป็นเครื่องมือที่ได้รับความนิยมมากขึ้นเรื่อยๆ ในหมู่บริษัทต่างๆ ในการสรรหาและดึงดูดผู้สมัคร จากการศึกษาของนักวิจัยพบว่า 73.5% ของ บริษัท ในไซปรัสมีบัญชีบน SNS โดยที่พบมากที่สุดคือFacebook , LinkedInและTwitter ^{[ 43} ] การใช้ SNS ในการสรรหาบุคลากรมีประโยชน์หลายประการ เช่น ลดเวลาที่จำเป็นในการจ้างงาน ลดต้นทุน ดึงดูด "คนหนุ่มสาวที่มีความรู้ความสามารถด้านคอมพิวเตอร์" มากขึ้น และส่งผลดีต่อภาพลักษณ์ของแบรนด์บริษัท^{[ 43 ] อย่างไรก็ตาม}ข้อเสียบางประการ ได้แก่ ต้นทุนที่เพิ่มขึ้นสำหรับการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและการติดตั้งซอฟต์แวร์ที่เกี่ยวข้องกับการสรรหาบุคลากรผ่านสื่อสังคมออนไลน์^{[ 43 ]} นอกจากนี้ ยังมีประเด็นทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติเช่นนี้ เช่น ความเป็นส่วนตัวของผู้สมัคร การเลือกปฏิบัติโดยอิงจากข้อมูลจาก SNS และข้อมูลที่ไม่ถูกต้องหรือล้าสมัยบน SNS ของผู้สมัคร^{[ 43 ]}

การสรรหาบุคลากรผ่านมือถือคือกลยุทธ์การสรรหาที่ใช้เทคโนโลยีมือถือในการดึงดูด สร้างความสัมพันธ์ และเปลี่ยนผู้สมัครให้กลายเป็นพนักงาน

บริษัทจัดหางานบางแห่งรับเงินจากผู้หางาน และช่วยพวกเขาหางานเป็นการตอบแทน การกระทำเช่นนี้ผิดกฎหมายในบางประเทศ เช่น สหราชอาณาจักร ซึ่งบริษัทจัดหางานห้ามเรียกเก็บเงินจากผู้สมัครงาน (แม้ว่าเว็บไซต์อย่างLinkedInอาจเรียกเก็บเงินสำหรับบริการเสริมที่เกี่ยวข้องกับการหางาน) บริษัทจัดหางานประเภทนี้มักเรียกตัวเองว่า "นักการตลาดส่วนบุคคล" และ "บริการสมัครงาน" มากกว่าที่จะเรียกว่าบริษัทจัดหางาน

การใช้ เครื่องมือ วิเคราะห์การตัดสินใจแบบหลายเกณฑ์^{[ 44 ]}เช่นกระบวนการลำดับชั้นเชิงวิเคราะห์ (AHP) และการรวมเข้ากับวิธีการสรรหาบุคลากรแบบดั้งเดิม ถือเป็นข้อได้เปรียบเพิ่มเติมที่ช่วยให้ผู้สรรหาบุคลากรสามารถตัดสินใจได้เมื่อมีเกณฑ์ที่หลากหลายให้พิจารณา หรือเมื่อผู้สมัครขาดประสบการณ์ในอดีต ตัวอย่างเช่น การสรรหาบัณฑิตจบใหม่จากมหาวิทยาลัย^{[ 45 ]}

นายจ้างอาจติดต่อรับสมัครงานใหม่หลังจากที่เคยถูกปฏิเสธไปแล้ว หรือรับสมัครจากพนักงานที่เกษียณอายุแล้ว เพื่อเพิ่มโอกาสในการได้ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมและน่าสนใจ

ในบางบริษัทที่มีปริมาณการสรรหาบุคลากรสูง มักพบเห็นรูปแบบการสรรหาแบบหลายระดับ โดยมีการจัดกลุ่มหน้าที่ย่อยต่างๆ เข้าด้วยกันเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด

ตัวอย่างของรูปแบบการสรรหาบุคลากรแบบสามระดับ:

• ระดับ 1 - ฝ่ายติดต่อ/ให้ความช่วยเหลือ - ระดับนี้ทำหน้าที่เป็นจุดติดต่อแรกสำหรับคำขอการสรรหาบุคลากร หากคำขอไม่ซับซ้อนหรือเป็นเพียงข้อสงสัย การแก้ไขปัญหาอาจเกิดขึ้นในระดับนี้
• ระดับ 2 - การบริหาร - ระดับนี้จัดการกระบวนการด้านการบริหารเป็นหลัก
• ระดับ 3 - กระบวนการ - ระดับนี้จัดการกระบวนการและวิธีการดำเนินการตามคำขอต่างๆ

องค์กรต่างๆ กำหนดกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรของตนเองเพื่อระบุว่าพวกเขาจะสรรหาใคร รวมถึงเมื่อไร ที่ไหน และอย่างไรจึงควรดำเนินการสรรหา^{[ 46 ]}กลยุทธ์การสรรหาบุคลากรทั่วไปตอบคำถามต่อไปนี้: ^{[ 47 ]}

• ควรให้ความสำคัญกับบุคคลประเภทใดบ้าง?
• ควรสื่อสารข้อความในการรับสมัครงานอย่างไร?
• จะเข้าถึงกลุ่มเป้าหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพที่สุดได้อย่างไร?
• ควรเริ่มแคมเปญรับสมัครเมื่อใด?
• การลงพื้นที่ตรวจสอบควรมีลักษณะอย่างไร?

องค์กรต่างๆ พัฒนาวัตถุประสงค์ในการสรรหาบุคลากร และกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรจะเป็นไปตามวัตถุประสงค์เหล่านี้ โดยทั่วไป องค์กรต่างๆ จะพัฒนาวัตถุประสงค์ก่อนและหลังการจ้างงาน และรวมวัตถุประสงค์เหล่านี้เข้าไว้ในกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรแบบองค์รวม^{[ 47 ]}เมื่อองค์กรนำกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรไปใช้แล้ว ก็จะดำเนินการสรรหาบุคลากร ซึ่งโดยทั่วไปจะเริ่มต้นด้วยการโฆษณาตำแหน่งงานว่าง^{[ 48 ]}

มีสมาคมวิชาชีพ มากมาย สำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล สมาคมเหล่านี้มักเสนอสิทธิประโยชน์ต่างๆ เช่น สมุดรายชื่อสมาชิก สิ่งพิมพ์ กลุ่มสนทนา รางวัล สาขาท้องถิ่น ความสัมพันธ์กับผู้ขาย การล็อบบี้รัฐบาล และกระดานประกาศงาน^{[ 49 ]}

สมาคมวิชาชีพยังเสนอแหล่งทรัพยากรการสรรหาบุคลากรสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลอีกด้วย^{[ 50 ]}

• รายชื่อหน่วยงานจัดหางาน
• รายชื่อเว็บไซต์หางาน
• รายชื่อบริษัทจัดหานักบริหารระดับสูง
• รายชื่อบริษัทจัดหางานชั่วคราว

ค้นหาคำว่า "การสรรหาบุคลากร"ในวิกิพีเดีย ซึ่งเป็นพจนานุกรมเสรี

• สื่อที่เกี่ยวข้องกับการรับสมัครงานในวิกิมีเดียคอมมอนส์