กฎหมายแรงงาน (หรือเขียนอีกแบบว่าlabor laws ) ประมวลกฎหมายแรงงานหรือกฎหมายการจ้างงานคือกฎหมายที่ควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้าง นายจ้างสหภาพแรงงานและรัฐบาล กฎหมายแรงงานโดยรวมเกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์สามฝ่ายระหว่างลูกจ้าง นายจ้าง และสหภาพแรงงาน

กฎหมายแรงงานเฉพาะเรื่องเกี่ยวข้องกับสิทธิของพนักงานในที่ทำงาน รวมถึงสิทธิที่ได้รับผ่านสัญญาจ้างงานด้วยมาตรฐานการจ้างงานคือบรรทัดฐานทางสังคม (ในบางกรณีอาจเป็นมาตรฐานทางเทคนิคด้วย) สำหรับเงื่อนไขขั้นต่ำที่สังคมยอมรับได้ ซึ่งลูกจ้างหรือผู้รับเหมาได้รับอนุญาตให้ทำงานได้หน่วยงานของรัฐ (เช่น อดีตสำนักงานบริหารมาตรฐานการจ้างงานของสหรัฐฯ) บังคับใช้กฎหมายแรงงาน (ทั้งกฎหมายที่ออกโดยสภา กฎระเบียบ หรือคำสั่งศาล)

หลังจากการรวมนครรัฐอัสซีเรียและสุเมเรียนโดยซาร์กอนแห่งอัคคาดเข้าเป็นจักรวรรดิเดียวที่ปกครองจากเมืองบ้านเกิด ของเขา ราว 2334 ปีก่อนคริสตกาลมาตรฐานเมโสโปเตเมียทั่วไปสำหรับความยาวพื้นที่ปริมาตรน้ำหนักและเวลาที่ใช้โดยสมาคมช่างฝีมือในแต่ละเมืองได้รับการประกาศใช้โดยนารัม-ซินแห่งอัคคาด (ประมาณ 2254–2218 ปีก่อนคริสตกาล) หลานชายของซาร์กอน รวมถึงหน่วยเชเกลด้วย^{[ 1 ]}ประมวลกฎหมายฮัมมูราบี 234 (ประมาณ 1755–1750 ปีก่อนคริสตกาล) กำหนด ค่าจ้าง 2 เชเกลสำหรับเรือ ขนาด 60 กูร์ (300 บุชเชล ) แต่ละลำ ที่สร้างขึ้นตามสัญญาจ้างงานระหว่างช่างต่อเรือและเจ้าของเรือ^{[ 2 ] [ 3 ] [ 4 ]}

กฎหมายฉบับที่ 275 กำหนดอัตราค่าเรือข้ามฟาก ไว้ที่ 3 เกราห์ต่อวันสำหรับสัญญาเช่าเรือระหว่างผู้เช่าเรือกับกัปตันเรือกฎหมายฉบับที่ 276 กำหนดอัตราค่าระวางเรือ ไว้ที่ 2 1/2 เกราห์ต่อวันสำหรับสัญญาขนส่งสินค้าระหว่างผู้เช่าเรือกับกัปตันเรือ ในขณะที่กฎหมายฉบับที่ 277 กำหนด อัตราค่าระวางเรือ ไว้ที่ 1/6 เชเกลต่อวันสำหรับเรือขนาด 60 เกราห์^{[ 5 ] [ 6 ] [ 4 ]}

ในปี ค.ศ. 1816 การขุดค้นทางโบราณคดีในมินยา ประเทศอียิปต์ (ภายใต้การปกครองของจักรวรรดิออตโตมัน ) ได้ค้นพบแผ่นจารึกสมัยราชวงศ์เนอร์วา-อันโตนีนจากซากปรักหักพังของวิหารแอนติโนอุสในแอนติโนโอโพลิสประเทศอียิปต์ซึ่งระบุถึงกฎและค่าธรรมเนียมสมาชิกของสมาคมฌาปนกิจที่ก่อตั้งขึ้นในลานูเวียมประเทศอิตาลีประมาณปี ค.ศ. 133 ในรัชสมัย ของจักรพรรดิ ฮาดริอาน ( ^ค.ศ. 117–138) แห่งจักรวรรดิโรมัน [ ^{7 ]}

คอลเลเจียม (Collegium)คือสมาคมใดๆ ในกรุงโรมโบราณที่ทำหน้าที่เป็นนิติบุคคลหลังจากการผ่านร่างกฎหมายLex Juliaในรัชสมัยของจูเลียส ซีซาร์ในฐานะกงสุลและเผด็จการแห่งสาธารณรัฐโรมัน (49–44 ปีก่อนคริสต์ศักราช) และการยืนยันอีกครั้งในรัชสมัยของซีซาร์ ออกัสตัสในฐานะPrinceps senatusและImperatorแห่งกองทัพโรมัน (27 ปีก่อนคริสต์ศักราช–14 คริสต์ศักราช) คอลเลเจียมจำเป็นต้องได้รับการอนุมัติจากวุฒิสภาโรมันหรือจักรพรรดิเพื่อให้ได้รับอนุญาตให้เป็นนิติบุคคล^{[ 8 ]}ซากปรักหักพังที่แล มบาเอซิส ( Lambaeisis ) ระบุว่าการก่อตั้งสมาคมฝังศพในหมู่ทหารกองทัพโรมันและกะลาสีเรือกองทัพเรือโรมัน เกิดขึ้น ในรัชสมัยของเซปติมิอุส เซเวรัส (193–211) ในปี 198 คริสต์ศักราช^{[ 9 ]}

ในเดือนกันยายน พ.ศ. 2554 การสำรวจทางโบราณคดีที่บริเวณท่าเรือเทียมพอร์ทัสในกรุงโรมได้เปิดเผยจารึกในอู่ต่อเรือที่สร้างขึ้นในรัชสมัยของจักรพรรดิเทรจัน (ค.ศ. 98–117) ซึ่งบ่งชี้ถึงการมีอยู่ของสมาคมช่างต่อเรือ^{[ 10 ]}ท่าเรือลาออสเตียของกรุงโรมเป็นที่ตั้งของศาลา ว่าการ สำหรับคอร์ปัสนาวิคูลาริโอรัมซึ่งเป็นสมาคมของพ่อค้าเดินเรือ [ ^{11 ] สมาคม}นี้ยังรวมถึงกลุ่มภราดรภาพของนักบวชโรมันที่ดูแลพิธีกรรม บูชายัญ ทำนายโชคชะตาเก็บรักษาคัมภีร์จัดงานเทศกาลและรักษาลัทธิทางศาสนาเฉพาะ^{[ 12 ]}

กฎหมายแรงงานเกิดขึ้นควบคู่ไปกับการปฏิวัติอุตสาหกรรมเนื่องจากความสัมพันธ์ระหว่างคนงานและนายจ้างเปลี่ยนแปลงจากโรงงานผลิตขนาดเล็กไปสู่โรงงานขนาดใหญ่ คนงานต้องการสภาพการทำงานที่ดีขึ้นและสิทธิในการเข้าร่วมสหภาพแรงงานในขณะที่นายจ้างต้องการแรงงานที่มีความแน่นอน ยืดหยุ่น และต้นทุนต่ำกว่า ดังนั้น สภาพของกฎหมายแรงงานในแต่ละช่วงเวลาจึงเป็นทั้งผลผลิตและส่วนประกอบของการต่อสู้ระหว่างพลังทางสังคมต่างๆ

เนื่องจากอังกฤษเป็นประเทศแรกที่เข้าสู่ยุคอุตสาหกรรม จึงเป็นประเทศแรกที่ต้องเผชิญกับผลกระทบอันเลวร้ายของการปฏิวัติอุตสาหกรรมในกรอบเศรษฐกิจที่ควบคุมน้อยกว่า ในช่วงปลายศตวรรษที่ 18 และต้นถึงกลางศตวรรษที่ 19 รากฐานของกฎหมายแรงงานสมัยใหม่จึงค่อยๆ ถูกวางขึ้น อย่างไรก็ตาม ในช่วงแรกๆ ยังมีแง่มุมที่ไม่เท่าเทียมกันอยู่บ้าง เช่น การจำกัดเป้าหมายเฉพาะผู้หญิงและเด็ก ไม่ใช่ผู้ชายที่เป็นผู้ใหญ่ ซึ่งเป็นลักษณะที่เลวร้ายที่สุดของสภาพการทำงาน แต่ในที่สุดสภาพการทำงานที่ย่ำแย่ก็ได้รับการแก้ไขอย่างต่อเนื่องผ่านทางกฎหมาย ซึ่งส่วนใหญ่เกิดขึ้นจากแรงกดดันร่วมกันของนักปฏิรูปสังคมโดยเฉพาะ อย่างยิ่ง แอนโทนี แอชลีย์-คูเปอร์ เอิร์ลแห่งชาฟต์สเบอรีที่ 7และคนอื่นๆ

การระบาดของไข้อย่างรุนแรงในปี 1784 ในโรงงานปั่นฝ้ายใกล้เมืองแมนเชสเตอร์ทำให้เกิดกระแสวิพากษ์วิจารณ์อย่างกว้างขวางต่อการใช้แรงงานเด็กในสภาพที่เป็นอันตราย มีการสอบสวนในท้องถิ่นโดยมี ดร. โทมัส เพอร์ซิวัล เป็นประธาน โดยผู้พิพากษาประจำแลงคาเชอร์และรายงานที่ได้แนะนำให้จำกัดชั่วโมงการทำงานของเด็ก^{[ 13 ]}ในปี 1802 มีการออกกฎหมายแรงงานฉบับสำคัญฉบับแรก คือพระราชบัญญัติสุขภาพและศีลธรรมของเด็กฝึกงาน ค.ศ. 1802นี่เป็นก้าวแรก แม้จะเล็กน้อยก็ตาม ในการคุ้มครองแรงงาน พระราชบัญญัตินี้จำกัดชั่วโมงการทำงานไว้ที่สิบสองชั่วโมงต่อวัน และยกเลิกการทำงานในเวลากลางคืน กำหนดให้มีการศึกษาขั้นพื้นฐานสำหรับเด็กฝึกงานทุกคน รวมถึงที่พักอาศัยและเครื่องนุ่งห่มที่เพียงพอ

การพัฒนาอุตสาหกรรมการผลิตอย่างรวดเร็วในช่วงต้นศตวรรษที่ 19 ส่งผลให้การจ้างงานเด็กเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว และสาธารณชนเริ่มตระหนักถึงสภาพความเป็นอยู่ที่เลวร้ายที่เด็กเหล่านี้ต้องเผชิญพระราชบัญญัติโรงงานและโรงงานฝ้ายปี 1819เป็นผลมาจากความพยายามของนักอุตสาหกรรมโรเบิร์ต โอเวนซึ่งห้ามการใช้แรงงานเด็กที่มีอายุต่ำกว่าเก้าปีและจำกัดชั่วโมงทำงานไว้ที่สิบสองชั่วโมง ความก้าวหน้าครั้งสำคัญในกฎหมายแรงงานเกิดขึ้นกับ พระราชบัญญัติโรงงานปี 1833 ซึ่งจำกัดการจ้างงานเด็กอายุต่ำกว่าสิบแปดปี ห้ามการทำงานตลอดทั้งคืน และที่สำคัญที่สุดคือ จัดให้มีผู้ตรวจสอบเพื่อบังคับใช้กฎหมาย บุคคลสำคัญในการรณรงค์และทำให้กฎหมายฉบับนี้ผ่านคือไมเคิล แซดเลอร์และเอิร์ลแห่งชาฟต์สเบอรีพระราชบัญญัตินี้เป็นก้าวสำคัญไปข้างหน้า เนื่องจากกำหนดให้มีการตรวจสอบสถานที่ทำงานโดยผู้เชี่ยวชาญและการบังคับใช้กฎหมายอย่างเข้มงวดโดยหน่วยงานของรัฐที่เป็นอิสระ

การรณรงค์ที่ยาวนานเพื่อจำกัดชั่วโมงการทำงานให้เหลือเพียงสิบชั่วโมงนั้น นำโดยแชฟต์สเบอรีและได้รับการสนับสนุนจาก คริ สตจักรแองกลิกัน [ ^{14 ] มี}การจัดตั้งคณะกรรมการหลายชุดเพื่อสนับสนุนการรณรงค์นี้ และกลุ่มที่จัดตั้งขึ้นก่อนหน้านี้บางกลุ่มก็ให้การสนับสนุนเช่นกัน^{[ 15 ]}ในที่สุดการรณรงค์นี้ก็นำไปสู่การผ่านร่างพระราชบัญญัติโรงงาน ค.ศ. 1847ซึ่งจำกัดชั่วโมงการทำงานของสตรีและเด็กในโรงงานของอังกฤษให้เหลือเพียง 10 ชั่วโมงต่อวัน^{[ 16 ]}

ความพยายามในช่วงแรกเหล่านี้มีจุดมุ่งหมายหลักเพื่อจำกัดการใช้แรงงานเด็ก ตั้งแต่กลางศตวรรษที่ 19 เป็นต้นมา ความสนใจเริ่มหันมาที่สภาพการทำงานของแรงงานโดยทั่วไป ในปี 1850 การรายงานอุบัติเหตุร้ายแรงอย่างเป็นระบบกลายเป็นข้อบังคับ และมีการวางมาตรการป้องกันขั้นพื้นฐานด้านสุขภาพ ชีวิต และร่างกายในเหมืองตั้งแต่ปี 1855 นอกจากนี้ยังมีการกำหนดข้อบังคับเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับการระบายอากาศ การกั้นรั้วรอบปล่องเหมืองที่ไม่ได้ใช้งานแล้ว มาตรฐานการส่งสัญญาณ และมาตรวัดและวาล์วที่เหมาะสมสำหรับหม้อไอน้ำและเครื่องจักรที่เกี่ยวข้อง

กฎหมายเพิ่มเติมหลายฉบับ ได้แก่พระราชบัญญัติเหมืองแร่ ค.ศ. 1860 ( 23 & 24 Vict. c. 151) และพระราชบัญญัติควบคุมเหมืองถ่านหิน ค.ศ. 1872 ( 35 & 36 Vict. c. 76) ได้ขยายบทบัญญัติทางกฎหมายและเสริมสร้างมาตรการด้านความปลอดภัย การพัฒนาอย่างต่อเนื่องของอุตสาหกรรมถ่านหิน การรวมกลุ่มของคนงานเหมืองที่เพิ่มมากขึ้น และความรู้ทางวิทยาศาสตร์ที่เพิ่มขึ้น ได้ปูทางไปสู่พระราชบัญญัติควบคุมเหมืองถ่านหิน ค.ศ. 1872 ซึ่งขยายขอบเขตของกฎหมายไปยังอุตสาหกรรมที่คล้ายคลึงกัน พระราชบัญญัตินี้ยังรวมถึงประมวลกฎหมายฉบับแรกที่ครอบคลุมเพื่อควบคุมมาตรการคุ้มครองทางกฎหมายสำหรับสุขภาพ ชีวิต และร่างกาย นอกจากนี้ยังมีการกำหนดให้มีระบบบริหารจัดการที่มีคุณสมบัติและมีความสามารถมากขึ้น และเพิ่มระดับการตรวจสอบให้สูงขึ้นด้วย

เมื่อสิ้นสุดศตวรรษนั้น ประเทศอังกฤษได้วางระเบียบข้อบังคับที่ครอบคลุมทุกอุตสาหกรรม ระบบที่คล้ายคลึงกันนี้ โดยมีรายละเอียดแตกต่างกันไปในแต่ละประเทศ ได้ถูกนำมาใช้ในประเทศอุตสาหกรรมอื่นๆ ในช่วงปลายศตวรรษที่ 19 และต้นศตวรรษที่ 20

ลักษณะพื้นฐานของกฎหมายแรงงานในเกือบทุกประเทศคือ สิทธิและหน้าที่ของลูกจ้างและนายจ้างจะถูกกำหนดผ่านสัญญาจ้างงานระหว่างทั้งสองฝ่าย นี่เป็นเช่นนี้มาตั้งแต่การล่มสลายของระบบศักดินาเงื่อนไขและข้อกำหนดในสัญญาหลายข้อได้รับการคุ้มครองโดยกฎหมายหรือกฎหมายจารีตประเพณีตัวอย่างเช่น ในสหรัฐอเมริกากฎหมายของรัฐ ส่วนใหญ่ อนุญาตให้มีการจ้างงานแบบ "ตามความสมัครใจ"หมายความว่านายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้ด้วยเหตุผลใดๆ ก็ได้ ตราบใดที่เหตุผลนั้นไม่ถูกห้ามไว้โดยชัดแจ้ง^[ก]และในทางกลับกัน ลูกจ้างสามารถลาออกได้ทุกเมื่อด้วยเหตุผลใดๆ ก็ได้ (หรือไม่มีเหตุผลเลยก็ได้) และไม่จำเป็นต้องแจ้งล่วงหน้า

ประเด็นสำคัญสำหรับธุรกิจใดๆ ก็คือการทำความเข้าใจความสัมพันธ์ระหว่างคนงานกับนายจ้าง คนงานมีสองประเภท ได้แก่ ผู้รับเหมาอิสระและพนักงาน^{[ 17 ]}ความแตกต่างอยู่ที่ระดับการควบคุมที่นายจ้างมีต่อพวกเขา คนงานที่ได้รับเครื่องมือและทรัพยากร ได้รับการดูแลอย่างใกล้ชิด ได้รับค่าจ้างอย่างสม่ำเสมอ ฯลฯ ถือว่าเป็นพนักงานของบริษัท พนักงานต้องกระทำการเพื่อผลประโยชน์สูงสุดของนายจ้าง

ตัวอย่างหนึ่งของเงื่อนไขการจ้างงานในหลายประเทศ^{[ 18 ]}คือหน้าที่ในการให้รายละเอียดการจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมด้วยessentialia negotii ( ภาษาละตินแปลว่า "เงื่อนไขสำคัญ") แก่พนักงาน ซึ่งมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้พนักงานทราบอย่างเป็นรูปธรรมว่าควรคาดหวังอะไรและคาดหวังอะไร ครอบคลุมรายการต่างๆ รวมถึงค่าตอบแทนสิทธิวันหยุดและสิทธิในการเจ็บป่วยการแจ้งล่วงหน้าในกรณีถูกเลิกจ้างและคำ อธิบายงาน

สัญญาฉบับนี้อยู่ภายใต้บทบัญญัติทางกฎหมายต่างๆ นายจ้างไม่สามารถเสนอสัญญาที่จ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำได้ ลูกจ้างไม่สามารถตกลงทำสัญญาที่อนุญาตให้นายจ้างเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่ผิดกฎหมายได้^[ข]

ทรัพย์สินทางปัญญาถือเป็นสินทรัพย์ที่สำคัญ^{[ 19 ]}ของธุรกิจ พนักงานเพิ่มมูลค่าให้กับบริษัท^{[ 20 ]}โดยการสร้างทรัพย์สินทางปัญญา ตามข้อตกลงว่าด้วยสิทธิในทรัพย์สินทางปัญญาที่เกี่ยวข้องกับการค้า (TRIPS) ทรัพย์สินทางปัญญาถือเป็นทรัพย์สินส่วนบุคคล^{[ 21 ]} บริษัทขนาดใหญ่ ใช้ทรัพย์สินทางปัญญาเป็นข้อได้เปรียบในการแข่งขัน^{[ 22 ]}เพื่อปกป้องตนเองจากการแข่งขัน ภายใต้เงื่อนไข^{[ 23 ]}หากคนงานอยู่ในความสัมพันธ์ระหว่างตัวแทนกับนายจ้าง เขาคือพนักงานของบริษัท และหากสิ่งประดิษฐ์ของพนักงานอยู่ในขอบเขตของการจ้างงาน กล่าวคือ หากพนักงานสร้างผลิตภัณฑ์หรือกระบวนการใหม่เพื่อเพิ่มผลผลิตและสร้างความมั่งคั่งให้กับองค์กรโดยใช้ทรัพยากรของบริษัท ทรัพย์สินทางปัญญาจะเป็นของบริษัทแต่เพียงผู้เดียว ผลิตภัณฑ์หรือกระบวนการทางธุรกิจใหม่ได้รับการคุ้มครองภายใต้สิทธิบัตร^{[ 24 ]}

มีความเห็นที่แตกต่างกันเกี่ยวกับสิ่งที่ถือเป็นสิ่งประดิษฐ์ที่สามารถจดสิทธิบัตรได้ ประเด็นหนึ่งที่ถกเถียงกันคือสิ่งประดิษฐ์ด้านซอฟต์แวร์ แต่ก็มีคดีในศาลที่ได้สร้างบรรทัดฐานไว้บ้างแล้ว ตัวอย่างเช่น ในคดีDiamond v. Diehrศาลฎีกาของสหรัฐฯตัดสินว่า Diehr มีสิทธิ์ได้รับสิทธิบัตรเพราะพวกเขาปรับปรุงกระบวนการทางเทคโนโลยีที่มีอยู่แล้ว ไม่ใช่เพราะพวกเขาได้นำไปใช้กับคอมพิวเตอร์

เขตอำนาจศาลหลายแห่งกำหนดจำนวนเงินขั้นต่ำที่คนงานสามารถได้รับต่อชั่วโมง ประเทศแอลจีเรีย ออสเตรเลีย เบลเยียม บราซิล แคนาดา จีน ฝรั่งเศส กรีซ ฮังการี อินเดีย ไอร์แลนด์ ญี่ปุ่น เกาหลีใต้ ลักเซมเบิร์ก เนเธอร์แลนด์ นิวซีแลนด์ ปารากวัย โปรตุเกส โปแลนด์ โรมาเนีย สเปน ไต้หวัน สหราชอาณาจักร สหรัฐอเมริกา เวียดนาม เยอรมนี (ในปี 2015 ^{[ 25 ]} ) และประเทศอื่นๆ มีกฎหมายประเภทนี้^{[ 26 ]}ค่าจ้างขั้นต่ำมักจะถูกกำหนดให้สูงกว่าค่าจ้างต่ำสุดที่กำหนดโดยแรงของอุปสงค์และอุปทานในตลาดเสรีดังนั้นจึงทำหน้าที่เป็นราคาขั้นต่ำ แต่ละประเทศกำหนด กฎหมายและข้อบังคับค่าจ้างขั้นต่ำของตนเองและในขณะที่ประเทศอุตสาหกรรมส่วนใหญ่มีค่าจ้างขั้นต่ำ แต่ประเทศกำลังพัฒนาหลายประเทศไม่มี

ค่าจ้างขั้นต่ำได้รับการควบคุมและกำหนดไว้ในบางประเทศที่ไม่มีกฎหมายที่ชัดเจน สหรัฐอเมริกามีกฎหมายค่าจ้างขั้นต่ำที่ชัดเจน^{[ 27 ] [ 28 ]}ในขณะที่ประเทศอื่นๆ เช่น สวีเดน อาจไม่มีกฎหมายที่ชัดเจน ในสวีเดน ค่าจ้างขั้นต่ำได้รับการเจรจาระหว่าง ฝ่ายต่างๆ ใน ตลาดแรงงาน (สหภาพแรงงานและองค์กรนายจ้าง) ผ่านข้อตกลงร่วมกันซึ่งครอบคลุมถึงคนงานที่ไม่ได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานในสถานที่ทำงานที่มีข้อตกลงร่วมกันด้วย^{[ 29 ] [ 30 ]}

ในสถานที่ทำงานที่ไม่มีข้อตกลงร่วมกัน จะไม่มีค่าจ้างขั้นต่ำ นายจ้างที่ไม่ได้จัดตั้งสหภาพแรงงานสามารถลงนามในข้อตกลงทดแทนโดยตรงกับสหภาพแรงงานได้ แต่ไม่ใช่ทุกคนที่ทำเช่นนั้น กรณีของสวีเดนแสดงให้เห็นว่าในประเทศที่ไม่มีกฎระเบียบตามกฎหมาย ส่วนหนึ่งของตลาดแรงงานอาจไม่มีค่าจ้างขั้นต่ำที่กำหนดไว้ เนื่องจากการควบคุมตนเองใช้ได้เฉพาะกับสถานที่ทำงานและพนักงานที่อยู่ภายใต้ข้อตกลงร่วมกันเท่านั้น (ในสวีเดนประมาณ 90 เปอร์เซ็นต์ของพนักงาน) ^{[ 29 ] [ 30 ]}

กฎหมายค่าแรงขั้นต่ำระดับชาติถูกนำมาใช้ครั้งแรกในสหรัฐอเมริกาในปี 1938 ^{[ 31 ] บราซิลในปี 1940 [} 32 ^{] อินเดีย}ใน^{ปี 1948 [} 33 ^{]ฝรั่งเศสใน}ปี 1950 ^{[ 34 ]}และในสหราชอาณาจักรในปี 1998 [ ^{35 ] ใน}สหภาพยุโรปมีรัฐสมาชิก 18 จาก 28 รัฐที่มีค่าแรงขั้นต่ำระดับชาติ ณ ปี 2011 ^{[ 36 ]}

ค่าจ้างที่เพียงพอต่อการดำรงชีพนั้นสูงกว่าค่าจ้างขั้นต่ำและถูกกำหนดไว้เพื่อให้คนงานเต็มเวลาสามารถเลี้ยงดูตนเองและครอบครัวขนาดเล็กได้ด้วยค่าจ้างดังกล่าว^{[ 37 ]}

ในหลายประเทศ กฎหมายได้กำหนดจำนวนชั่วโมงทำงานสูงสุดต่อวันหรือในช่วงเวลาอื่น ๆ ไว้ นอกจากนี้ กฎหมายยังควบคุมว่าคนงานที่ทำงานเกินเวลาที่กำหนดจะต้องได้รับค่าตอบแทนเพิ่มเติมหรือไม่

ก่อนการปฏิวัติอุตสาหกรรม ชั่วโมงการทำงานต่อวันแตกต่างกันไปตั้งแต่ 11 ถึง 14 ชั่วโมง ด้วยการเติบโตของอุตสาหกรรมและการนำเครื่องจักรมาใช้ ชั่วโมงการทำงานที่ยาวนานขึ้นจึงกลายเป็นเรื่องปกติมากขึ้น โดยอาจสูงถึง 16 ชั่วโมงต่อวันการเคลื่อนไหวเพื่อลดชั่วโมงการทำงานเหลือ 8 ชั่วโมงนำไปสู่กฎหมายฉบับแรกเกี่ยวกับการกำหนดระยะเวลาการทำงานต่อวัน ซึ่งผ่านการอนุมัติในปี 1833 ในประเทศอังกฤษ กฎหมายนี้จำกัดชั่วโมงการทำงานของคนงานเหมืองไว้ที่ 12 ชั่วโมง และเด็กไว้ที่ 8 ชั่วโมง ต่อมามีการกำหนดชั่วโมงการทำงาน 10 ชั่วโมงต่อวันในปี 1848 และหลังจากนั้นก็มีการยอมรับชั่วโมงการทำงานที่สั้นลงโดยยังคงได้รับค่าจ้างเท่าเดิมพระราชบัญญัติสุขภาพและศีลธรรมของเด็กฝึกงานปี 1802 ( 42 Geo. 3. c. 73) เป็นกฎหมายแรงงานฉบับแรกในสหราชอาณาจักร

เยอรมนีเป็นประเทศยุโรปถัดมาที่ออกกฎหมายแรงงานเป้าหมายหลักของออตโต ฟอน บิสมาร์ค นายกรัฐมนตรีเยอรมนี คือการบ่อนทำลาย พรรคสังคมประชาธิปไตยของเยอรมนีในปี 1878 บิสมาร์คได้ออกมาตรการต่อต้านสังคมนิยมหลายอย่าง แต่ถึงกระนั้น พรรคสังคมนิยมก็ยังคงได้รับที่นั่งในรัฐสภา เพิ่มขึ้นเรื่อยๆ เพื่อเอาใจชนชั้นแรงงาน เขาจึงออกกฎหมายปฏิรูปสังคมแบบ อุปถัมภ์หลายอย่างซึ่งกลายเป็นรูปแบบแรกของ ระบบ ประกัน สังคม

ในปี ค.ศ. 1883 มีการออกกฎหมายประกันสุขภาพ ซึ่งให้สิทธิแก่คนงานในการได้รับประกันสุขภาพ โดยคนงานจ่ายสองในสาม และนายจ้างจ่ายหนึ่งในสามของเบี้ยประกัน ต่อมาในปี ค.ศ. 1884 ได้มีการจัดให้มีการประกันอุบัติเหตุ และในปี ค.ศ. 1889 ได้มีการจัดให้มีเงินบำนาญชราภาพและประกันทุพพลภาพ นอกจากนี้ยังมีกฎหมายอื่นๆ ที่จำกัดการจ้างงานสตรีและเด็ก อย่างไรก็ตาม ความพยายามเหล่านี้ไม่ได้ประสบความสำเร็จอย่างสมบูรณ์ ชนชั้นแรงงานส่วนใหญ่ยังคงไม่พอใจกับรัฐบาลอนุรักษ์นิยมของบิสมาร์ก

ในฝรั่งเศส กฎหมายแรงงานฉบับแรกได้รับการลงมติในปี 1841 ซึ่งจำกัดชั่วโมงการทำงานของคนงานเหมืองที่อายุต่ำกว่าเกณฑ์ ในสาธารณรัฐที่สามกฎหมายแรงงานได้รับการบังคับใช้อย่างมีประสิทธิภาพเป็นครั้งแรก โดยเฉพาะอย่างยิ่งหลังจากกฎหมาย Waldeck-Rousseau ปี 1884ที่รับรองการจัดตั้งสหภาพแรงงานด้วยข้อตกลงมาติญงแนวร่วมประชาชน (1936–38) ได้ออกกฎหมายกำหนดให้ คนงานได้รับ วันหยุดพักผ่อนแบบมีค่าจ้าง 12 วันต่อปี และกฎหมายจำกัดชั่วโมงการทำงานมาตรฐานไว้ที่ 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

กฎหมายแรงงานอื่นๆ เกี่ยวข้องกับความปลอดภัยของคนงานกฎหมายโรงงาน ฉบับแรกของอังกฤษ ตราขึ้นในปี ค.ศ. 1802 และเกี่ยวข้องกับความปลอดภัยและสุขภาพของแรงงานเด็กในโรงงาน ทอผ้า

กฎหมายดังกล่าวห้ามการเลือกปฏิบัติต่อพนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งการ เลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติหรือการเลือกปฏิบัติทางเพศ

อนุสัญญาฉบับที่ 158ขององค์การแรงงานระหว่างประเทศระบุว่า ลูกจ้าง "ไม่สามารถถูกไล่ออกได้หากไม่มีเหตุผลที่ชอบด้วยกฎหมาย" และ "ก่อนที่จะให้โอกาสเขาได้แก้ต่าง" ดังนั้น ในวันที่ 28 เมษายน 2549 หลังจากการยกเลิกสัญญาจ้างงานฉบับแรกของ ฝรั่งเศสอย่างไม่เป็นทางการ ศาลแรงงาน Longjumeau (Essonne) conseil des prud'hommes ได้ตัดสินว่าสัญญาจ้างงานฉบับใหม่ขัดต่อกฎหมายระหว่างประเทศและจึง "ไม่ชอบด้วยกฎหมาย" และ "ไม่มีคุณค่าทางกฎหมาย" ศาลพิจารณาว่าระยะเวลาสองปีของการ "ไล่ออกได้ตามอำเภอใจ" (โดยไม่มีเหตุผลทางกฎหมาย) นั้น "ไม่สมเหตุสมผล" และขัดต่ออนุสัญญา^{[ 38 ] [ 39 ]}

การใช้แรงงานเด็กไม่ได้ถูกมองว่าเป็นปัญหาตลอดช่วงเวลาส่วนใหญ่ของประวัติศาสตร์ มีเพียงการโต้แย้งเมื่อเริ่มมีการศึกษา ทั่วถึง และแนวคิดเรื่องสิทธิแรงงานและสิทธิเด็ก เท่านั้น การใช้แรงงานเด็กเป็นเรื่องปกติ โดยมักเกิดขึ้นในโรงงาน ในอังกฤษและสกอตแลนด์ในปี 1788 ประมาณสองในสามของผู้ที่ทำงานใน โรงงาน สิ่งทอ ที่ใช้พลังงานน้ำ เป็นเด็ก^{[ 40 ]}การใช้แรงงานเด็กอาจเป็นการทำงานในโรงงาน การทำเหมืองหรือการขุดหิน การเกษตร การช่วยเหลือในธุรกิจของพ่อแม่ การดำเนินธุรกิจขนาดเล็ก (เช่น การขายอาหาร) หรือการทำงานจิปาถะ^{[ 41 ]}

เด็ก ๆ ทำงานเป็นไกด์นำเที่ยวบางครั้งควบคู่ไปกับการหารายได้ให้กับร้านค้าและร้านอาหาร (ซึ่งพวกเขาอาจทำงานด้วยเช่นกัน) เด็กคนอื่น ๆ ทำงานเช่นประกอบกล่องหรือขัดรองเท้า อย่างไรก็ตาม แทนที่จะอยู่ในโรงงานและโรงงานที่ใช้แรงงานเด็กอย่างไม่เป็นธรรม แรงงานเด็กส่วนใหญ่ในศตวรรษที่ 21 เกิดขึ้นในภาคส่วนที่ไม่เป็นทางการ "ขายของตามท้องถนน ทำงานด้านการเกษตรหรือซ่อนตัวอยู่ในบ้าน  — ห่างไกลจากผู้ตรวจสอบอย่างเป็นทางการและการตรวจสอบของสื่อ" ^{[ 41 ]}

กฎหมายแรงงานร่วมเกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้าง ลูกจ้าง และสหภาพแรงงานสหภาพแรงงาน (หรือ "สหภาพแรงงาน" ในสหรัฐอเมริกา) เป็นองค์กรที่มีเป้าหมายโดยทั่วไปเพื่อส่งเสริมผลประโยชน์ของสมาชิก กฎหมายนี้ควบคุมค่าจ้าง สวัสดิการ และหน้าที่ของลูกจ้าง รวมถึงการจัดการข้อพิพาทระหว่างบริษัทและสหภาพแรงงาน เรื่องดังกล่าวส่วนใหญ่มักระบุไว้ในข้อตกลงแรงงานร่วม (CLA)

สหภาพแรงงานคือกลุ่มคนทำงานที่รวมตัวกันเพื่อเจรจาต่อรองกับนายจ้าง บางประเทศกำหนดให้สหภาพแรงงานหรือนายจ้างต้องปฏิบัติตามขั้นตอนเฉพาะเพื่อบรรลุเป้าหมาย ตัวอย่างเช่น บางประเทศกำหนดให้สหภาพแรงงานต้องสำรวจความคิดเห็นของสมาชิกเพื่ออนุมัติการนัดหยุดงาน หรืออนุมัติการใช้เงินค่าสมาชิกสำหรับโครงการทางการเมือง กฎหมายอาจควบคุมสถานการณ์และขั้นตอนการจัดตั้งสหภาพแรงงาน กฎหมายอาจรับประกันสิทธิในการเข้าร่วมสหภาพแรงงาน (ห้ามการเลือกปฏิบัติของนายจ้าง) หรืออาจไม่ได้กล่าวถึงเรื่องนี้ กฎหมายบางฉบับอนุญาตให้สหภาพแรงงานมีข้อผูกมัดสมาชิกได้ เช่น ข้อกำหนดให้ปฏิบัติตามมติเสียงข้างมากในการลงคะแนนนัดหยุดงาน แต่บางฉบับก็จำกัดข้อผูกมัดนี้ เช่น กฎหมาย " สิทธิในการทำงาน " ในบางส่วนของสหรัฐอเมริกา

ในองค์กรต่างๆ ทั่วประเทศ สหภาพแรงงานจะเจรจากับนายจ้างในนามของลูกจ้าง ในขณะนั้น สหภาพแรงงานทำหน้าที่สื่อสารกับพนักงานขององค์กร ในบทบาทนี้ สหภาพแรงงานทำหน้าที่เป็นสะพานเชื่อมระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง

ในประเทศพัฒนาแล้วส่วนใหญ่ ยอมรับสิทธิที่ผูกพันทางกฎหมายสำหรับคนงานในฐานะกลุ่มในการมีส่วนร่วมในการบริหารจัดการสถานที่ทำงานในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง ในประเทศสมาชิกสหภาพยุโรปส่วนใหญ่ (เช่น เยอรมนี สวีเดน และฝรั่งเศส) แรงงานมีสิทธิในการเลือกตั้งกรรมการในคณะกรรมการของบริษัทขนาดใหญ่ โดยทั่วไปเรียกว่า "การร่วมกำหนด" และปัจจุบันประเทศส่วนใหญ่ยอมให้มีการเลือกตั้งกรรมการหนึ่งในสามของคณะกรรมการ แม้ว่าแรงงานจะมีสิทธิเลือกตั้งได้ตั้งแต่หนึ่งคนไปจนถึงเกือบครึ่งหนึ่งในเยอรมนีก็ตาม อย่างไรก็ตามกฎหมายบริษัทของเยอรมนีใช้ระบบคณะกรรมการแบบแยกส่วน ซึ่ง "คณะกรรมการกำกับดูแล" จะแต่งตั้ง "คณะกรรมการบริหาร"

ภายใต้กฎหมายMitbestimmungsgesetz 1976 ผู้ถือหุ้นและพนักงานจะเลือกคณะกรรมการกำกับดูแลในจำนวนที่เท่ากัน แต่ประธานคณะกรรมการกำกับดูแลซึ่งมีสิทธิ์ออกเสียงชี้ขาดคือตัวแทนผู้ถือหุ้น กฎหมายฉบับแรกที่นำระบบการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจระดับคณะกรรมการมาใช้มีอยู่ในสหราชอาณาจักร อย่างไรก็ตาม มาตรการส่วนใหญ่เหล่านี้ ยกเว้นในมหาวิทยาลัย ถูกยกเลิกไปในปี 1948 และ 1979 กฎหมายที่เก่าแก่ที่สุดที่ยังคงใช้อยู่คือกฎหมายของรัฐแมสซาชูเซตส์เกี่ยวกับบริษัทผู้ผลิต ซึ่งประกาศใช้ในปี 1919 อย่างไรก็ตาม การมีส่วนร่วมนี้เป็นไปโดยสมัครใจเสมอมา

ในสหราชอาณาจักร มีการร่างข้อเสนอที่คล้ายคลึงกัน และเอกสารคำสั่งที่ชื่อว่า รายงานบูลล็อก (ประชาธิปไตยในภาคอุตสาหกรรม) ถูกเผยแพร่ในปี 1977 โดย รัฐบาล พรรคแรงงานของเจมส์ คัลลาแกน สหภาพแรงงานจะมีสิทธิ์เลือกตั้งคณะกรรมการบริหารครึ่งหนึ่งโดยตรง และจะมีการเพิ่มองค์ประกอบ "อิสระ" เข้าไปด้วย อย่างไรก็ตาม ข้อเสนอดังกล่าวไม่ได้ถูกนำมาใช้คณะกรรมาธิการยุโรปได้เสนอข้อเสนอเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของคนงานใน "คำสั่งกฎหมายบริษัทฉบับที่ห้า" ซึ่งก็ไม่ได้ถูกนำไปใช้เช่นกัน

ในประเทศสวีเดน การมีส่วนร่วมถูกควบคุมโดย "กฎหมายว่าด้วยการเป็นตัวแทนในคณะกรรมการ" กฎหมายนี้ครอบคลุมบริษัทเอกชนทุกแห่งที่มีพนักงาน 25 คนขึ้นไป ในบริษัทเหล่านี้ พนักงาน (โดยปกติผ่านสหภาพแรงงาน) มีสิทธิ์แต่งตั้งกรรมการได้สองคนและผู้แทนสำรองอีกสองคน หากบริษัทมีพนักงานมากกว่า 1,000 คน จำนวนกรรมการจะเพิ่มขึ้นเป็นสามคนและผู้แทนสำรองอีกสามคน โดยทั่วไปแล้วจะมีการจัดสรรตำแหน่งเหล่านี้ให้กับกลุ่มสหภาพแรงงานหลักๆ

กฎหมายแรงงานในหลายประเทศกำหนดให้นายจ้างต้องปรึกษาหารือกับลูกจ้างในประเด็นต่างๆ

การหยุดงานประท้วงเป็นยุทธวิธีของแรงงานที่เกี่ยวข้องกับข้อพิพาททางอุตสาหกรรมมากที่สุด ในประเทศส่วนใหญ่ การหยุดงานประท้วงเป็นสิ่งที่ถูกกฎหมายภายใต้เงื่อนไขที่จำกัด ซึ่งอาจรวมถึง:

• การนัดหยุดงานจะถูกตัดสินโดยกระบวนการประชาธิปไตยที่กำหนดไว้ ( การนัดหยุดงานโดยไม่ได้รับอนุญาตถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย)
• การประท้วงโดยแสดงความเห็นใจต่อบริษัทที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานด้วยโดยตรง อาจถูกห้ามได้
• ตัวอย่างเช่น การนัดหยุดงานทั่วไปอาจถูกห้ามในกลุ่มเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยสาธารณะ เพื่อรักษา ความสงบเรียบร้อย ของประชาชน

การคว่ำบาตรคือการปฏิเสธที่จะซื้อ ขาย หรือทำการค้ากับบุคคลหรือธุรกิจใดๆ กลยุทธ์อื่นๆ ได้แก่การทำงานช้าลงการก่อวินาศกรรม การทำงาน ตามกฎการนั่งประท้วงหรือการไม่รายงานตัวไปทำงานพร้อมกัน^{[ 42 ]}กฎหมายแรงงานบางฉบับห้ามกิจกรรมดังกล่าวอย่างชัดเจน แต่ไม่มีฉบับใดอนุญาตอย่างชัดเจน

การปักป้ายประท้วงมักเป็นวิธีการที่คนงานใช้ระหว่างการประท้วงหยุดงาน พวกเขาอาจรวมตัวกันใกล้กับธุรกิจที่พวกเขากำลังประท้วงเพื่อแสดงตน เพิ่มการมีส่วนร่วมของคนงาน และยับยั้ง (หรือป้องกัน) ไม่ให้ผู้ที่มาทำลายการประท้วงเข้ามาในสถานที่ทำงาน ในหลายประเทศ กิจกรรมนี้ถูกจำกัดโดยกฎหมาย โดยกฎหมายทั่วไปที่จำกัดการชุมนุม หรือโดยคำสั่งศาลเกี่ยวกับการปักป้ายประท้วงเฉพาะแห่ง

ตัวอย่างเช่น กฎหมายแรงงานอาจจำกัดการประท้วงทางอ้อม (การประท้วงธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับบริษัทแต่ไม่ได้เกี่ยวข้องโดยตรงกับข้อพิพาท เช่น ซัพพลายเออร์) หรือการประท้วงเคลื่อนที่ (ผู้ประท้วงที่เดินทางไปเข้าร่วมการประท้วง) กฎหมายอาจห้ามการขัดขวางผู้อื่นในการดำเนินธุรกิจที่ถูกต้องตามกฎหมาย การประท้วงที่ขัดขวางอาจอนุญาตให้ศาลมีคำสั่งจำกัดสถานที่ประท้วงหรือพฤติกรรมบางอย่าง (เช่น การตะโกนด่าทอ)

ขบวนการแรงงานมีความกังวลมานานแล้วว่าโลกาภิวัตน์ ทางเศรษฐกิจ จะทำให้กำลังต่อรองของคนงานอ่อนแอลง เนื่องจากนายจ้างสามารถจ้างคนงานจากต่างประเทศเพื่อหลีกเลี่ยงมาตรฐานแรงงานภายในประเทศได้คาร์ล มาร์กซ์กล่าวไว้ว่า:

การขยายหลักการค้าเสรีซึ่งก่อให้เกิดการแข่งขันระหว่างประเทศจนผลประโยชน์ของคนงานอาจถูกมองข้ามและเสียสละในการแข่งขันระหว่างประเทศที่ดุเดือดระหว่างนายทุน เรียกร้องให้องค์กรดังกล่าว [สหภาพแรงงาน] ขยายออกไปและทำให้เป็นสากลยิ่งขึ้น^{[ 43 ]}

องค์การแรงงานระหว่างประเทศและองค์การการค้าโลกเป็นองค์กรระหว่างประเทศหลักที่มุ่งเน้นการกำกับดูแลตลาดแรงงาน ความขัดแย้งเกิดขึ้นเมื่อบุคคลทำงานในมากกว่าหนึ่งประเทศ กฎหมายของสหภาพยุโรปมีกฎระเบียบเกี่ยวกับสถานที่ทำงานเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ

หลังสงครามโลกครั้งที่ 1สนธิสัญญาแวร์ซายส์มีรัฐธรรมนูญฉบับแรกขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) แห่งใหม่ ซึ่งก่อตั้งขึ้นบนหลักการที่ว่า "แรงงานไม่ใช่สินค้า" และด้วยเหตุผลที่ว่า "สันติภาพจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อตั้งอยู่บนความยุติธรรมทางสังคม" ^{[ 44 ]}บทบาทหลักของ ILO คือการประสานงานกฎหมายแรงงานระหว่างประเทศโดยการออกอนุสัญญา สมาชิก ILO สามารถรับและให้สัตยาบันอนุสัญญาโดยสมัครใจได้ ตัวอย่างเช่นอนุสัญญาว่าด้วยชั่วโมงการทำงาน (อุตสาหกรรม) ฉบับแรก ปี 1919กำหนดชั่วโมงการทำงานสูงสุดไว้ที่ 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ และได้รับการให้สัตยาบันโดย 52 จาก 185 ประเทศสมาชิก สหราชอาณาจักรปฏิเสธที่จะให้สัตยาบันอนุสัญญาดังกล่าว เช่นเดียวกับสมาชิกสหภาพยุโรปในปัจจุบันหลายประเทศ แม้ว่าคำสั่งเกี่ยวกับเวลาทำงานจะนำหลักการของอนุสัญญามาใช้ โดยขึ้นอยู่กับการเลือกที่จะไม่ปฏิบัติตามของแต่ละประเทศ^{[ c ]}รัฐธรรมนูญของ ILO มาจากปฏิญญาฟิลาเดลเฟีย ปี 1944 และภายใต้ปฏิญญาว่าด้วยหลักการและสิทธิขั้นพื้นฐานในการทำงาน ปี 1998 ได้จัดประเภทอนุสัญญาแปดฉบับ^{[ d ]}เป็นแกนหลัก

ข้อตกลงเหล่านี้กำหนดให้มีเสรีภาพในการเข้าร่วมสหภาพแรงงาน การเจรจาต่อรองร่วมกัน และการดำเนินการ (อนุสัญญาฉบับที่87และ98 ) การยกเลิกการบังคับใช้แรงงาน ( ฉบับที่ 29และ105 ) การยกเลิกการใช้แรงงานเด็กก่อนสิ้นสุดการศึกษาภาคบังคับ ( ฉบับ ที่ 138และ182 ) และการไม่เลือกปฏิบัติในที่ทำงาน (ฉบับที่100และ111 ) ประเทศสมาชิกต้องปฏิบัติตามอนุสัญญาหลักอย่างเป็นภาคบังคับ แม้ว่าประเทศนั้นจะไม่ได้ให้สัตยาบันอนุสัญญาดังกล่าวก็ตาม เพื่อให้แน่ใจว่ามีการปฏิบัติตาม องค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) มีหน้าที่เพียงรวบรวมหลักฐานและรายงานความคืบหน้าของประเทศสมาชิก โดยอาศัยการประชาสัมพันธ์เพื่อสร้างแรงกดดันให้เกิดการปฏิรูป รายงานระดับโลกเกี่ยวกับมาตรฐานหลักจัดทำขึ้นทุกปี ในขณะที่รายงานเฉพาะประเทศที่ให้สัตยาบันอนุสัญญาอื่นๆ จะจัดทำขึ้นทุกสองปีหรือน้อยกว่านั้น

เนื่องจากกลไกการบังคับใช้ขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) อ่อนแอ จึงมีการเสนอให้ ผนวก มาตรฐานแรงงานเข้ากับการดำเนินงานขององค์การการค้าโลก (WTO) WTO กำกับดูแล ข้อตกลงทั่วไปว่าด้วยภาษีศุลกากรและการค้า ( GATT) เป็นหลัก โดยมีเป้าหมายเพื่อลดภาษีศุลกากรภาษีและอุปสรรคอื่นๆ ในการนำเข้าและส่งออกสินค้า บริการ และเงินทุนระหว่าง 157 ประเทศสมาชิก แตกต่างจาก ILO ตรงที่ การฝ่าฝืนกฎของ WTO ตามที่ได้รับการยอมรับในกระบวนการระงับข้อพิพาทจะทำให้ประเทศนั้นถูกตอบโต้ด้วยมาตรการคว่ำบาตรทางการค้าซึ่งอาจรวมถึงการเรียกเก็บภาษีศุลกากรเป้าหมายอีกครั้งกับผู้กระทำผิด

ผู้สนับสนุนเรียกร้องให้มีการแทรก " ข้อกำหนดทางสังคม " เข้าไปในข้อตกลง GATT เช่น โดยการแก้ไขมาตรา XX ซึ่งให้ข้อยกเว้นที่อนุญาตให้มีการลงโทษสำหรับการละเมิดสิทธิมนุษยชนการอ้างอิงอย่างชัดเจนถึงมาตรฐานแรงงานหลักอาจอนุญาตให้มีการดำเนินการที่เทียบเคียงได้ในกรณีที่รัฐสมาชิก WTO ละเมิดมาตรฐาน ILO ฝ่ายตรงข้ามโต้แย้งว่าแนวทางดังกล่าวอาจบั่นทอนสิทธิแรงงาน เนื่องจากอุตสาหกรรมและแรงงานอาจได้รับความเสียหายโดยไม่มีการรับประกันการปฏิรูป ยิ่งไปกว่านั้น มีการโต้แย้งในปฏิญญารัฐมนตรีสิงคโปร์ปี 1996 ว่า "ความได้เปรียบเชิงเปรียบเทียบของประเทศ โดยเฉพาะประเทศกำลังพัฒนาที่มีอายุน้อย จะต้องไม่ถูกตั้งคำถามในทางใดทางหนึ่ง" ^{[ 45 ]}

บางประเทศต้องการใช้ประโยชน์จากค่าแรงต่ำและกฎระเบียบที่น้อยกว่าเป็นข้อได้เปรียบเชิงเปรียบเทียบเพื่อกระตุ้นเศรษฐกิจของตน อีกประเด็นหนึ่งที่ถกเถียงกันคือธุรกิจจะย้ายการผลิตจากประเทศที่มีค่าแรงสูงไปยังประเทศที่มีค่าแรงต่ำหรือไม่ โดยพิจารณาจากความแตกต่างที่อาจเกิดขึ้นในผลิตภาพของแรงงาน^{[ 46 ]}นับตั้งแต่ GATT ข้อตกลงทางการค้าส่วนใหญ่เป็นแบบทวิภาคี บางข้อตกลงเหล่านี้คุ้มครองมาตรฐานแรงงานหลัก^{[ 47 ] [ e ]}ยิ่งไปกว่านั้น ในระเบียบภาษีศุลกากรภายในประเทศ บางประเทศให้ความสำคัญกับประเทศที่เคารพสิทธิแรงงานหลัก ตัวอย่างเช่น ภายใต้ระเบียบการให้สิทธิพิเศษทางภาษีศุลกากรของ EC มาตรา 7 และ 8 ^{[ 48 ]}

ความขัดแย้งทางกฎหมาย (หรือกฎหมายระหว่างประเทศเอกชน ) เกิดขึ้นเมื่อคนงานทำงานในหลายเขตอำนาจศาล หากคนงานชาวสหรัฐฯ ทำงานบางส่วนในบราซิล จีน และเดนมาร์ก (คนงาน "เร่ร่อน") นายจ้างอาจพยายามกำหนดลักษณะของสัญญาจ้างงานให้เป็นไปตามกฎหมายของประเทศที่สิทธิแรงงานไม่เอื้ออำนวยต่อคนงานมากที่สุด หรือพยายามโต้แย้งว่าระบบสิทธิแรงงานที่เอื้ออำนวยที่สุดนั้นใช้ไม่ได้ ตัวอย่างเช่น ในคดีกฎหมายแรงงานของสหราชอาณาจักรRavat v Halliburton Manufacturing and Services Ltd ^{[ 49 ]} Ravat เป็นชาวสหราชอาณาจักร แต่ได้รับการว่าจ้างในลิเบียโดยบริษัทเยอรมันที่เป็นส่วนหนึ่งของHalliburtonเขาถูกไล่ออกโดยหัวหน้างานที่อยู่ในอียิปต์เขาได้รับแจ้งว่าจะได้รับการว่าจ้างภายใต้ข้อกำหนดและเงื่อนไขของกฎหมายสหราชอาณาจักร และเรื่องนี้ได้รับการจัดเตรียมโดยแผนกจัดหางานในอเบอร์ดีน ภายใต้พระราชบัญญัติสิทธิการจ้างงานของสหราชอาณาจักรปี 1996เขาจะมีสิทธิเรียกร้องการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม แต่พระราชบัญญัติดังกล่าวไม่ได้เปิดประเด็นเรื่องขอบเขตทางภูมิศาสตร์ของกฎหมายไว้ ศาลฎีกาสหราชอาณาจักรตัดสินว่าหลักการคือ แรงงานต่างชาติจะต้องปฏิบัติตามกฎของสหราชอาณาจักร หากแรงงานสามารถแสดงให้เห็นถึง "ความเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิด" กับสหราชอาณาจักร ซึ่งพบในกรณีของราบัต^{[ f ]}

สิ่งนี้สอดคล้องกับกรอบทั่วไปในสหภาพยุโรป ภายใต้ข้อบังคับโรม I ของสหภาพ ยุโรป มาตรา 8 ^{[ 50 ]}คนงานมีสิทธิในการจ้างงานของประเทศที่พวกเขาทำงานเป็นประจำ พวกเขาอาจเรียกร้องในประเทศอื่นได้หากพวกเขาสามารถพิสูจน์ความเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับประเทศนั้นได้ ข้อบังคับนี้เน้นย้ำว่าควรนำกฎไปใช้โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อปกป้องคนงาน^{[ 51 ]}

นอกจากนี้ ศาลจะต้องมีเขตอำนาจในการพิจารณาคำร้องด้วย ตามข้อบังคับบรัสเซลส์ Iข้อ 19 ^{[ 52 ]}กำหนดให้คนงานต้องทำงานประจำในสถานที่ที่ยื่นคำร้องหรือทำงานอยู่ที่นั่น

สหภาพยุโรปมีกฎหมายแรงงานที่ครอบคลุมหลายด้าน ซึ่งตามสนธิสัญญาว่าด้วยการดำเนินงานของสหภาพยุโรป ได้ยกเว้นอย่างเป็นทางการ ในเรื่องการควบคุมค่าจ้างโดยตรง (เช่น การกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำ) ความเป็นธรรมในการเลิกจ้าง และการเจรจาต่อรองร่วมกัน อย่างไรก็ตาม มีคำสั่งต่างๆ มากมายที่ควบคุมประเด็นอื่นๆ เกือบทั้งหมด ตัวอย่างเช่นคำสั่งว่าด้วยเวลาทำงานรับประกันวันหยุดพักผ่อนแบบมีค่าจ้าง 28 วันคำสั่งว่าด้วยกรอบความเสมอภาคห้ามการเลือกปฏิบัติทุกรูปแบบ และคำสั่งว่าด้วยการเลิกจ้างพนักงานจำนวนมากกำหนดให้ต้องแจ้งล่วงหน้าและปรึกษาหารือกันก่อนตัดสินใจเลิกจ้างด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจ

ศาลยุติธรรมแห่งยุโรปได้ขยายบทบัญญัติของสนธิสัญญาผ่านกฎหมายคดี เมื่อไม่นานมานี้ สหภาพแรงงานพยายามจัดตั้งองค์กรข้ามพรมแดนในลักษณะเดียวกับที่บริษัทข้ามชาติได้จัดตั้งการผลิตทั่วโลก สหภาพแรงงานพยายามดำเนินการร่วมกันและประท้วงในระดับนานาชาติ การประสานงานนี้ถูกท้าทายในสหภาพยุโรปในสองคำตัดสินที่เป็นข้อถกเถียง ใน คดี Laval Ltd v Swedish Builders Union ^{[ 53 ]}กลุ่มคนงานชาวลัตเวียถูกส่งไปยังไซต์ก่อสร้างในสวีเดน สหภาพแรงงานท้องถิ่นได้ดำเนินการทางอุตสาหกรรมเพื่อให้ Laval Ltd ลงนามในข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วมกันในท้องถิ่น

ภายใต้คำสั่งแรงงานที่ถูกส่งไปทำงานต่างประเทศ มาตรา 3 กำหนดมาตรฐานขั้นต่ำสำหรับแรงงานต่างชาติ เพื่อให้แรงงานได้รับสิทธิขั้นต่ำอย่างน้อยที่สุดเท่ากับที่พวกเขาจะได้รับในประเทศบ้านเกิด ในกรณีที่สถานที่ทำงานมีสิทธิขั้นต่ำต่ำกว่า มาตรา 3(7) ระบุว่า "จะไม่ขัดขวางการใช้เงื่อนไขการจ้างงานที่เอื้อประโยชน์ต่อแรงงานมากกว่า" คนส่วนใหญ่เข้าใจว่านี่หมายความว่าเงื่อนไขที่เอื้อประโยชน์มากกว่าขั้นต่ำ (เช่น ในกฎหมายลัตเวีย) สามารถกำหนดได้โดยกฎหมายของรัฐเจ้าภาพหรือข้อตกลงร่วมกัน

ศาลยุติธรรมแห่งยุโรป (ECJ) กล่าวว่ามีเพียงรัฐท้องถิ่นเท่านั้นที่สามารถยกระดับมาตรฐานให้สูงกว่ามาตรฐานขั้นต่ำสำหรับแรงงานต่างชาติได้ ความพยายามใดๆ ของรัฐเจ้าบ้าน หรือข้อตกลงร่วม (เว้นแต่ข้อตกลงร่วมนั้นจะถูกประกาศว่าเป็นสากลภายใต้มาตรา 3(8)) จะละเมิดเสรีภาพทางธุรกิจภายใต้ มาตรา 56 ของสนธิสัญญาว่าด้วยการทำงานของ สหภาพยุโรป (TFEU ) การตัดสินใจนี้ถูกพลิกกลับโดยปริยายโดยฝ่ายนิติบัญญัติของสหภาพยุโรปในระเบียบโรม 1ซึ่งระบุไว้อย่างชัดเจนในข้อความอ้างอิงที่ 34 ว่ารัฐเจ้าบ้านอาจอนุญาตให้มีมาตรฐานที่เอื้ออำนวยมากกว่าได้

ในคดี The Rosellaศาลยุโรป (ECJ) ตัดสินว่า การปิดล้อมโดยสหพันธ์แรงงานขนส่งระหว่างประเทศ (International Transport Workers' Federation)ต่อธุรกิจที่ใช้ธงสะดวกของเอสโตเนีย (กล่าวคือ อ้างว่าดำเนินกิจการภายใต้กฎหมายเอสโตเนียเพื่อหลีกเลี่ยงมาตรฐานแรงงานของฟินแลนด์) ละเมิดสิทธิในการจัดตั้งอย่างเสรีของธุรกิจภายใต้ มาตรา 49 ของสนธิสัญญาว่าด้วยการทำงาน ของสหภาพยุโรป (TFEU ) ศาลยุโรปกล่าวว่า ศาลยอมรับ "สิทธิในการประท้วงหยุดงาน" ของคนงานตามอนุสัญญา ILO ฉบับที่ 87 แต่กล่าวว่าการใช้สิทธิดังกล่าวต้องเป็นสัดส่วนกับสิทธิในการจัดตั้งของธุรกิจ

ในช่วงปลายศตวรรษที่ 19 นักเสรีนิยมในออสเตรเลียได้เริ่มดำเนินการ (ดังที่นักประวัติศาสตร์คนหนึ่งกล่าวไว้) “เพื่อแก้ไขการละเมิดและความชั่วร้ายร้ายแรงในโรงงานในอาณานิคม ซึ่งมีชั่วโมงการทำงานที่ยาวนานและสภาพการทำงานที่มักเป็นอันตรายและไม่ถูกสุขอนามัย” ยกเว้นเวสเทิร์นออสเตรเลียรัฐสภาอาณานิคมทั้งหมดได้ผ่านกฎหมายที่มุ่งควบคุมและกำกับดูแลโรงงานและห้องทำงาน^{[ 55 ]}ในช่วงทศวรรษที่ 1900 อาณานิคมของออสเตรเลียได้รับชื่อเสียงในสหรัฐอเมริกาและยุโรป (ดังที่ผู้เชี่ยวชาญคนหนึ่งกล่าวไว้) “ในฐานะสวรรค์สำหรับคนทำงาน ซึ่งอายุขั้นต่ำ กฎหมายโรงงาน การไกล่เกลี่ย การอนุญาโตตุลาการ และสหภาพแรงงานได้นำพาคนงานไปสู่ความมั่งคั่งในระดับชนชั้นกลาง” ^{[ 56 ]}

พระราชบัญญัติการทำงานที่เป็นธรรม พ.ศ. 2552กำหนดข้อบังคับที่ควบคุมสถานที่ทำงานและนายจ้างส่วนใหญ่ในออสเตรเลีย ออสเตรเลียมีค่าจ้างขั้นต่ำและสภาพการทำงานที่อยู่ภายใต้การกำกับดูแลของคณะกรรมการการทำงานที่เป็นธรรม^{[ 57 ]}สิทธิในการประท้วงหยุดงานในออสเตรเลียได้รับการควบคุมอย่างเข้มงวดและอาจถูกจำกัดอย่างมีนัยสำคัญโดยระบบการทำงานที่เป็นธรรม[1]ออสเตรเลียประสบกับอัตราการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานที่ลดลงและการเจรจาต่อรองร่วมกันที่ลดลงตามไปด้วย^{[ 58 ]}

รัฐบาลส่วนใหญ่ในออสเตรเลียได้รักษาระบบการควบคุมความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมและการจ้างงานแยกต่างหาก โดยปกติแล้วจะใช้เฉพาะกับพนักงานภาครัฐบางกลุ่มเท่านั้น ระบบความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรม ของรัฐเวสเทิร์นออสเตรเลียมีขอบเขตการครอบคลุมที่กว้างกว่า โดยครอบคลุมคนงานประมาณ 40% เมื่อเปรียบเทียบกับระบบ Fair Work ระบบของรัฐโดยทั่วไปจะมีข้อกำหนดที่เข้มงวดน้อยกว่าเกี่ยวกับเงื่อนไขการจ้างงาน สิทธิในการนัดหยุดงาน และสิทธิของสหภาพแรงงาน และให้ความสำคัญกับการเจรจาต่อรองร่วมกันมากกว่า^{[ 59 ]}

ในกฎหมายแคนาดา "กฎหมายแรงงาน" หมายถึงเรื่องที่เกี่ยวข้องกับสถานที่ทำงานที่มีสหภาพแรงงาน ในขณะที่ "กฎหมายการจ้างงาน" เกี่ยวข้องกับลูกจ้างที่ไม่มีสหภาพแรงงาน

ในปี 2017 นายกรัฐมนตรีแบรด วอลล์ประกาศว่ารัฐบาลซัสแคตเชวันจะลดเงินเดือนของพนักงานและเจ้าหน้าที่ลง 3.5 เปอร์เซ็นต์ในปี 2018 การลดเงินเดือนนี้รวมถึง รัฐมนตรี MLAและเจ้าหน้าที่สำนักงานนายกรัฐมนตรี ตลอดจนพนักงานทุกคนที่ทำงานให้กับรัฐบาล นอกจากนี้ยังจะมีการบังคับใช้วันหยุดโดยไม่ได้รับค่าจ้างและจำกัดการทำงานล่วงเวลาเพื่อชดเชยการลดเงินเดือน^{[ 63 ] [ 64 ]}

ในประเทศจีนกฎหมายแรงงานพื้นฐานคือกฎหมายแรงงานแห่งสาธารณรัฐประชาชนจีน (พ.ศ. 2537) และกฎหมายสัญญาจ้างแรงงานแห่งสาธารณรัฐประชาชนจีน (รับรองในการประชุมสมัชชาประชาชนแห่งชาติ ครั้งที่ 10 มีผลบังคับใช้ พ.ศ. 2551) ระเบียบการบริหารที่ตราขึ้นโดยคณะรัฐมนตรี กฎของกระทรวง และคำอธิบายทางตุลาการของศาลประชาชนสูงสุด กำหนดกฎเกณฑ์โดยละเอียดเกี่ยวกับแง่มุมต่างๆ ของการจ้างงาน สหพันธ์สหภาพแรงงานแห่งประเทศจีนที่รัฐบาลควบคุมเป็นสหภาพแรงงานที่ถูกกฎหมายเพียงแห่งเดียว การนัดหยุดงานนั้นถูกกฎหมายอย่างเป็นทางการ แต่ในทางปฏิบัติไม่สนับสนุน^{[ 65 ]}

ในสาธารณรัฐเช็ก กฎระเบียบที่เกี่ยวข้องเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงาน ( ภาษาเช็ก : Zákoník práce ) ประมวลกฎหมายแรงงานฉบับใหม่ของสาธารณรัฐเช็ก เลขที่ 262/2006 Sb. ซึ่งมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2550 ได้แทนที่ประมวลกฎหมายฉบับที่ 65/1965 ^{[ 66 ] [ 67 ]}

กฎหมายแรงงานของอียิปต์ฉบับที่ 12 พ.ศ. 2546 และพระราชกฤษฎีกาที่เกี่ยวข้องควบคุมความสัมพันธ์ทางกฎหมายระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง^{[ 68 ]}

ในฝรั่งเศส กฎหมายแรงงานฉบับแรกคือกฎหมายของWaldeck Rousseau ซึ่งผ่านในปี 1884 ระหว่างปี 1936 ถึง 1938 แนวร่วมประชาชนได้ออกกฎหมายกำหนดให้ คนงานได้รับ วันหยุดพักผ่อน แบบมีค่าจ้าง 12 วัน (2 สัปดาห์) ในแต่ละปี และกฎหมายจำกัดชั่วโมงทำงานต่อสัปดาห์ไว้ที่ 40 ชั่วโมง ไม่รวมเวลาทำงานล่วงเวลาข้อตกลง Grenelleที่เจรจากันในวันที่ 25 และ 26 พฤษภาคม ในช่วงกลางของวิกฤตการณ์เดือนพฤษภาคม 1968 ได้ลดชั่วโมงทำงานต่อสัปดาห์เหลือ 44 ชั่วโมง และสร้างส่วนงานสหภาพแรงงานในแต่ละสถานประกอบการ^{[ 69 ]}ค่าจ้างขั้นต่ำเพิ่มขึ้น 25% ^{[ 70 ]}

ในปี 2000 รัฐบาลของไลโอเนล โจสแปง ได้ออกกฎหมายกำหนด ชั่วโมงทำงาน 35 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ ลดลงจาก 39 ชั่วโมง ห้าปีต่อมา โดมินิก เดอ วิลเลอแปงนายกรัฐมนตรีฝ่ายอนุรักษ์นิยมได้ออกกฎหมายสัญญาจ้างงานฉบับใหม่ (CNE) เพื่อตอบสนองความต้องการของนายจ้างที่ต้องการความยืดหยุ่น มากขึ้น ในกฎหมายแรงงานของฝรั่งเศส กฎหมาย CNE กลับถูกวิพากษ์วิจารณ์จากสหภาพแรงงานและฝ่ายตรงข้ามที่อ้างว่ากฎหมายนี้เอื้อประโยชน์ต่อการจ้างงานแบบชั่วคราวในปี 2006 เขาพยายามที่จะผ่านร่างกฎหมายสัญญาจ้างงานฉบับแรก (CPE) ผ่านการลงคะแนนเสียงโดยวิธีฉุกเฉิน แต่ก็ถูกนักศึกษาและสหภาพแรงงานประท้วง ในที่สุด ประธานาธิบดีฌาคส์ ชีรักจึงไม่มีทางเลือกอื่นนอกจากต้องยกเลิกกฎหมายฉบับนี้

ในโปแลนด์ กฎหมายแรงงานหลักคือประมวลกฎหมายแรงงานโปแลนด์ พ.ศ. 2517 ^{[ 71 ]}นับตั้งแต่มีการนำกฎหมายนี้เข้าสู่ระบบกฎหมาย กฎหมายนี้ได้รับการปรับปรุงและอัปเดตอย่างต่อเนื่องให้สอดคล้องกับความเป็นจริงของตลาดแรงงานในโปแลนด์ รูปแบบการจ้างงานพื้นฐานในโปแลนด์คือสัญญาจ้างงาน ซึ่งสามารถทำขึ้นสำหรับช่วงทดลองงาน ระยะเวลาที่กำหนด หรือระยะเวลาไม่จำกัด ประมวลกฎหมายแรงงานโปแลนด์กำหนดข้อบังคับเกี่ยวกับสวัสดิการพนักงาน วันลาพักร้อน การเลิกสัญญาจ้างงาน การเลือกปฏิบัติในที่ทำงาน ความรับผิดทางวินัย และประเด็นอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงาน^{[ 72 ]}สัญญาจ้างงานในโปแลนด์สามารถเลิกได้หลายวิธี เช่น ในทางวินัย โดยการเลิกจ้างโดยมีระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า หรือโดยความตกลงร่วมกันของทั้งสองฝ่าย

กฎหมายแรงงานในโปแลนด์มีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับระบบประกันสังคม ซึ่งมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับทั้งลูกจ้างและนายจ้าง ตามระเบียบของโปแลนด์ นายจ้างมีหน้าที่ต้องลงทะเบียนลูกจ้างกับ ZUS (สถาบันประกันสังคม) และจ่ายเงินสมทบสำหรับบำนาญ ความพิการ อุบัติเหตุ การเจ็บป่วย และประกันสุขภาพ ประกันเหล่านี้ให้ความคุ้มครองแก่คนงานในกรณีเจ็บป่วย อุบัติเหตุที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน และรับประกันผลประโยชน์ในวัยชราหรือในกรณีที่ไม่สามารถทำงานได้ ด้วยระเบียบเหล่านี้ ลูกจ้างจึงสามารถได้รับสิทธิทางสังคมและเศรษฐกิจที่หลากหลาย ซึ่งเป็นส่วนสำคัญของเสถียรภาพทางสังคมและการเงินในประเทศ^{[ 72 ]}

กฎหมายระดับชาติกว่าห้าสิบฉบับและกฎหมายระดับรัฐอีกมากมายควบคุมการทำงานในอินเดีย ตัวอย่างเช่น พนักงานประจำสามารถถูกเลิกจ้างได้เฉพาะในกรณีที่พิสูจน์ได้ว่าประพฤติมิชอบหรือขาดงานเป็นประจำ^{[ 73 ]}ในคดีUttam Nakate ศาลสูงบอมเบย์ตัดสินว่าการไล่พนักงานออกเนื่องจากนอนหลับบนพื้นโรงงานซ้ำๆ นั้นผิดกฎหมาย – คำตัดสินนี้ถูกพลิกกลับโดยศาลฎีกาของอินเดียในอีกสองทศวรรษต่อมา ในปี 2008 ธนาคารโลกวิพากษ์วิจารณ์ความซับซ้อน การขาดความทันสมัย ​​และความยืดหยุ่นในกฎระเบียบของอินเดีย

ในรัฐธรรมนูญของอินเดียปี 1950 มาตรา 14–16, 19(1)(c), 23–24, 38 และ 41-43A เกี่ยวข้องโดยตรงกับสิทธิแรงงาน มาตรา 14 ระบุว่าทุกคนควรมีความเสมอภาคต่อหน้ากฎหมาย มาตรา 15 ระบุอย่างชัดเจนว่ารัฐไม่ควรเลือกปฏิบัติต่อพลเมือง และมาตรา 16 ขยายสิทธิ "ความเสมอภาคทางโอกาส" สำหรับการจ้างงานหรือการแต่งตั้งภายใต้รัฐ มาตรา 19(1)(c) ให้สิทธิเฉพาะแก่ทุกคน "ในการจัดตั้งสมาคมหรือสหภาพแรงงาน" มาตรา 23 ห้ามการค้ามนุษย์และการบังคับใช้แรงงานทุกประเภท ในขณะที่มาตรา 24 ห้ามการใช้แรงงานเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปีในโรงงาน เหมือง หรือ "การจ้างงานที่เป็นอันตรายอื่นใด"

มาตรา 38–39 และ 41-43A เช่นเดียวกับสิทธิทั้งหมดที่ระบุไว้ในส่วนที่ 4 ของรัฐธรรมนูญนั้นไม่สามารถบังคับใช้ได้โดยศาล แต่กลับสร้าง “หน้าที่ของรัฐในการนำหลักการเหล่านี้ไปใช้ในการออกกฎหมาย” ขึ้นมาเป็นเป้าหมาย[3] เหตุผลเดิมที่ทำให้หลักการเหล่านี้ไม่สามารถบังคับใช้ได้โดยศาลก็คือ สถาบันที่รับผิดชอบต่อประชาธิปไตยควรได้รับดุลพินิจ เนื่องจากอาจก่อให้เกิดความต้องการเงินทุนจากภาษีทั่วไปแก่รัฐได้ แม้ว่ามุมมองดังกล่าวจะกลายเป็นประเด็นถกเถียงกันในภายหลังก็ตาม มาตรา 38(1) ระบุว่าโดยทั่วไปแล้วรัฐควร “มุ่งมั่นที่จะส่งเสริมสวัสดิภาพของประชาชน” ด้วย “ระเบียบสังคมที่ความยุติธรรมทางสังคม เศรษฐกิจ และการเมือง จะเป็นพื้นฐานให้กับสถาบันต่างๆ ในชีวิตของชาติ” ^{[ 74 ]}

มาตรา 38(2) ระบุว่ารัฐควร "ลดความเหลื่อมล้ำทางรายได้" และพิจารณาจากสถานะอื่นๆ ทั้งหมด มาตรา 41 สร้าง "สิทธิในการทำงาน" ซึ่งพระราชบัญญัติการรับประกันการจ้างงานในชนบทแห่งชาติ พ.ศ. 2548 พยายามนำไปปฏิบัติ มาตรา 42 กำหนดให้รัฐต้อง "จัดให้มีเงื่อนไขการทำงานที่เป็นธรรมและมีมนุษยธรรม และให้ความช่วยเหลือด้านการคลอดบุตร" มาตรา 43 ระบุว่าคนงานควรมีสิทธิได้รับค่าจ้างที่เพียงพอต่อการดำรงชีพและ "เงื่อนไขการทำงานที่รับประกันมาตรฐานการดำรงชีวิตที่ดี" มาตรา 43A ซึ่งเพิ่มเติมโดยการแก้ไขรัฐธรรมนูญแห่งอินเดียครั้งที่ 42 ในปี พ.ศ. 2519[4] สร้างสิทธิทางรัฐธรรมนูญในการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจโดยกำหนดให้รัฐต้องออกกฎหมายเพื่อ "รับประกันการมีส่วนร่วมของคนงานในการจัดการกิจการ" ^{[ 74 ]}ประมวลกฎหมายแรงงานฉบับใหม่ พ.ศ. 2565 ที่เพิ่งประกาศใช้ระบุว่าองค์กรสามารถเปลี่ยนกะทำงาน 9 ชั่วโมงเป็น 12 ชั่วโมง และให้วันลา 3 วันต่อสัปดาห์ นโยบายการทำงานสัปดาห์ละ 4 วันจะมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม พ.ศ. 2565 ^{[ 75 ]}

ในอินเดียโบราณ มีการนำมาตรการหลายอย่างมาใช้เพื่อปกป้องคนงาน เช่น ในเรื่องค่าจ้าง^{[ 76 ]}และประกันสังคม^{[ 77 ]}

อ่านเพิ่มเติม: การปฏิรูปแรงงานโดยรัฐบาลอินเดีย กระทรวงแรงงานและการจ้างงาน ( https://labour.gov.in/labour-reforms เก็บถาวรเมื่อ 2021-06-21 ที่Wayback Machine )

อินโดนีเซียได้สร้างระบบกฎหมายแรงงานขึ้นใหม่โดยพื้นฐานในช่วงต้นทศวรรษ 2000 หลังจากการเปลี่ยนแปลงระบอบการปกครองและได้รับการสนับสนุนจาก ILO ^{[ 78 ]}กฎหมายทั้งสามฉบับนี้ประกอบเป็นกรอบกฎหมายใหม่สำหรับความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรม: ^{[ 79 ]}

1. กฎหมายฉบับที่ 21 ปี 2000 ว่าด้วยสหภาพแรงงาน ซึ่งอนุญาตให้มีการจัดตั้งสหภาพแรงงานได้อย่างเสรี และ

2. กฎหมายฉบับที่ 13 ปี 2546 ว่าด้วยแรงงาน ซึ่งบัญญัติสิทธิแรงงานขั้นต่ำอื่นๆ; และ

3. กฎหมายฉบับที่ 2 ปี 2547 ว่าด้วยการระงับข้อพิพาทด้านแรงงาน ได้กำหนดระบบการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานขึ้นใหม่

อิหร่านยังไม่ได้ให้สัตยาบันอนุสัญญาพื้นฐานสองฉบับขององค์การแรงงานระหว่างประเทศว่าด้วยเสรีภาพในการรวมกลุ่มและการเจรจาต่อรองร่วมกันและอนุสัญญาว่าด้วยการยกเลิกการใช้แรงงานเด็ก^{[ 80 ]}

ลิทัวเนียเริ่มดำเนินการแก้ไขกฎหมายแรงงานในปี 1996 และร่างประมวลกฎหมายแรงงาน ( ภาษาลิทัวเนีย : Darbo Kodeksas ) เสร็จสมบูรณ์ในปี 2001 ^{[ 81 ]} กฎหมาย นี้ได้รับแรงบันดาลใจอย่างมากจากกฎหมายของฮังการี เช็ก และโปแลนด์ และได้รวมเอาข้อกำหนดส่วนใหญ่ของสหภาพยุโรปไว้ด้วย^{[ 81 ]}ประมวลกฎหมายแรงงานฉบับใหม่ได้รับการประกาศใช้อย่างเป็นทางการในปี 2002 ^{[ 81 ]}การปฏิรูปประมวลกฎหมายแรงงานครั้งสำคัญอีกครั้งหนึ่งได้ถูกนำมาใช้ในปี 2016 ซึ่งนำมาซึ่งความยืดหยุ่น มากขึ้น แต่ยังคงรักษาสมดุลกับการคุ้มครองลูกจ้าง^{[ 82 ]}ประมวลกฎหมายแรงงานปี 2016 มีผลบังคับใช้อย่างเป็นทางการในวันที่ 1 กรกฎาคม 2017

กฎหมายแรงงานของเม็กซิโกสะท้อนให้เห็นถึงความสัมพันธ์ทางประวัติศาสตร์ระหว่างรัฐและสมาพันธ์แรงงานเม็กซิกันสมาพันธ์นี้มีความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการกับพรรคปฏิวัติสถาบัน (พรรคปฏิวัติสถาบัน หรือ PRI) แม้ว่ากฎหมายจะให้สิทธิแก่คนงานในการประท้วงหยุดงานและจัดตั้งสหภาพแรงงาน แต่ในทางปฏิบัติแล้ว สหภาพแรงงานอิสระต่างๆ ยากที่จะจัดตั้งสหภาพแรงงานได้

สิงคโปร์มีกฎ "ภาระผูกพันทางกฎหมายขั้นต่ำ" ซึ่งใช้กับสัญญาจ้างงานและในสาขาการทำสัญญาอื่นๆ และจำกัดการจ่ายค่าเสียหายสำหรับการละเมิดสัญญา กฎนี้ใช้ในกรณีการเลิกจ้างโดยมิชอบ โดยทั่วไป ผลของกฎนี้จะจำกัดค่าเสียหายของพนักงานไว้ที่ระยะเวลาแจ้ง ล่วงหน้าขั้นต่ำ ที่นายจ้างสามารถเลิกจ้างพนักงานได้อย่างถูกต้อง^{[ 83 ]}มีการระบุ "หลักการทั่วไป" ต่างๆ ที่ใช้กับการเลิกจ้างพนักงานโดยสรุปเนื่องจากความประพฤติมิชอบ^{[ 84 ]}

กฎหมายแรงงานของแอฟริกาใต้ได้รับการกำกับดูแลโดยกระทรวงการจ้างงานและแรงงานและอิงตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ (LRA) ฉบับที่ 66 ปี 1995 ซึ่งควบคุมความสัมพันธ์และสิทธิของนายจ้าง ลูกจ้าง และสหภาพแรงงาน LRA ยังมีผลบังคับใช้ตามมาตรา 23 ของรัฐธรรมนูญ LRA กำหนดขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาทผ่านคณะกรรมการไกล่เกลี่ย ประนีประนอม และอนุญาโตตุลาการ (CCMA) และจัดตั้งศาลแรงงานและศาลอุทธรณ์แรงงานเป็นศาลชั้นสูงที่มีอำนาจพิจารณาคดีแต่เพียงผู้เดียวในเรื่องที่เกิดขึ้นจากพระราชบัญญัตินี้^{[ 85 ]}

พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ยังควบคุมประเด็นเรื่องความเป็นธรรม ไม่เพียงแต่ในการเลิกจ้าง แต่รวมถึงในระหว่างการจ้างงานด้วย ในปี 1998 กฎหมายส่วนใหญ่เกี่ยวกับการปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรมในด้านแรงงานถูกแยกออกจากพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ และนำไปรวมไว้ในพระราชบัญญัติความเสมอภาคในการจ้างงาน (EEA) ที่จัดตั้งขึ้นใหม่ EEA ยังครอบคลุมประเด็นต่างๆ เช่น ความเป็นธรรมเกี่ยวกับสถานะการติดเชื้อไวรัสภูมิคุ้มกันบกพร่อง (HIV) หรือความพิการของคนงาน ตลอดจนประเด็นเรื่องการดำเนินการเชิงบวก (affirmative action) ด้วย

ก่อนปี 1995 ลูกจ้างสามารถถูกเลิกจ้างได้ตามสัญญาจ้างงาน ซึ่งอนุญาตให้เลิกจ้างได้ด้วยเหตุผลใดๆ ก็ได้ แต่ตั้งแต่ปี 1995 เป็นต้นมา ลูกจ้างจะถูกเลิกจ้างได้เฉพาะในกรณีประพฤติมิชอบ เหตุผลด้านการดำเนินงาน หรือความไร้ความสามารถ โดยต้องรักษาความยุติธรรมตามขั้นตอนไว้ด้วย พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ปี 1995 เป็นกฎหมายสำคัญที่ตระหนักถึงความจำเป็นในการเข้าถึงกระบวนการยุติธรรมในข้อพิพาทแรงงานอย่างรวดเร็วและง่ายดาย ศาลอุตสาหกรรมมีสถานะเทียบเท่าศาลสูง จึงไม่สามารถเข้าถึงได้โดยแรงงานทุกคน

พระราชบัญญัติเงื่อนไขการจ้างงานขั้นพื้นฐาน (BCEA) พระราชบัญญัติสุขภาพและความปลอดภัย และพระราชบัญญัติการพัฒนาทักษะต้องอ่านควบคู่กับ EEA พระราชบัญญัติการพัฒนาทักษะกำหนดให้ต้องบริจาคเงินเดือนของคนงานจำนวนเล็กน้อยให้กับกระทรวงแรงงาน เพื่อให้สามารถดำเนินการฝึกอบรมบางประเภทที่ออกแบบมาเพื่อพัฒนาทักษะได้^{[ 86 ] [ 87 ] [ 88 ]}

ในประเทศสวีเดน ปัญหาในที่ทำงานหลายประการ เช่น ชั่วโมงการทำงาน ค่าจ้างขั้นต่ำ และสิทธิในการได้รับค่าตอบแทนล่วงเวลา จะถูกควบคุมผ่านข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วมกันตามแบบจำลองการกำกับดูแลตนเอง ของสวีเดน กล่าวคือ การกำกับดูแลโดยฝ่ายต่างๆ ในตลาดแรงงานเอง ซึ่งแตกต่างจากการกำกับดูแลโดยรัฐ (กฎหมายแรงงาน) ^{[ 89 ] [ 29 ]}ข้อยกเว้นที่สำคัญคือพระราชบัญญัติคุ้มครองการจ้างงานซึ่งควบคุมสัญญาจ้างงานและสิทธิของพนักงานในการจ้างงานอย่างกว้างขวางภายใต้เงื่อนไขบางประการ^{[ 90 ]}

กฎหมายแรงงานของสวิตเซอร์แลนด์ครอบคลุมมาตรฐานทั้งหมดที่ควบคุมการจ้างงานประเภทใดประเภทหนึ่ง การควบคุมการจ้างงานโดยนายจ้างเอกชนส่วนใหญ่ได้รับการประสานงานใน ระดับ รัฐบาลกลาง ในขณะที่การจ้างงานในภาครัฐยังคงอยู่ภายใต้กฎหมาย ระดับมณฑลที่หลากหลายโดยเฉพาะอย่างยิ่ง การกำหนดมาตรฐานทางแพ่งกระจายอยู่ในกฎหมายหลายฉบับ ที่สำคัญยิ่งกว่านั้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐฉบับ ใหม่ ปี 1999 ประมวล กฎหมายแพ่งประมวลกฎหมายแรงงานตลอดจนในภาครัฐ พระราชบัญญัติบุคลากรของรัฐบาลกลาง^{[ 91 ]}

พระราชบัญญัติโรงงาน (ฉบับแรกในปี 1802 จากนั้นในปี 1833) และพระราชบัญญัตินายจ้างและลูกจ้าง ปี 1823 เป็นกฎหมายฉบับแรกที่ควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานในสหราชอาณาจักร กฎหมายการจ้างงานส่วนใหญ่ก่อนปี 1960 อิงตามกฎหมายสัญญา นับตั้งแต่นั้นมามีการขยายตัวอย่างมีนัยสำคัญ โดยส่วนใหญ่เป็นผลมาจากการเคลื่อนไหวเพื่อความเท่าเทียมกัน^{[ 92 ]}และข้อกำหนดทางกฎหมายที่กำหนดโดยอดีตสมาชิกของสหราชอาณาจักรในสหภาพยุโรป^{[ 93 ]}กฎหมายการจ้างงานของสหราชอาณาจักรมาจากพระราชบัญญัติของรัฐสภา กฎหมายรอง (ที่จัดทำโดยรัฐมนตรีภายใต้พระราชบัญญัติของรัฐสภา) กฎหมายคดี (ที่พัฒนาโดยศาลต่างๆ) และกฎหมายชุมชนที่คงไว้หลังจากการออกจากสหภาพยุโรปของสหราชอาณาจักร

การขยายตัวที่สำคัญครั้งแรกคือพระราชบัญญัติค่าจ้างที่เท่าเทียมกัน พ.ศ. 2513ซึ่งนำมาใช้เพื่อพยายามสร้างความเท่าเทียมกันด้านค่าจ้างสำหรับผู้หญิงในที่ทำงาน ตั้งแต่ปี พ.ศ. 2540 การเปลี่ยนแปลงในกฎหมายแรงงานของสหราชอาณาจักรรวมถึงสิทธิการลาคลอดและลาเลี้ยงดูบุตรที่ได้รับการปรับปรุง^{[ 94 ]}การนำค่าจ้างขั้นต่ำแห่งชาติมา ใช้ ^{[ 95 ]}และข้อบังคับเกี่ยวกับเวลาทำงาน^{[ 96 ]}ซึ่งครอบคลุมเวลาทำงาน ช่วงพัก และสิทธิในการลาพักร้อนประจำปีแบบมีค่าจ้าง กฎหมายต่อต้านการเลือกปฏิบัติได้รับการเข้มงวดขึ้น โดยปัจจุบันมีการคุ้มครองจากการเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานของอายุ ศาสนาหรือความเชื่อ และรสนิยมทางเพศ เช่นเดียวกับเพศ เชื้อชาติ และความพิการ

พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงานที่เป็นธรรมปี 1938 กำหนดชั่วโมงทำงานมาตรฐานสูงสุดไว้ที่ 44 ชั่วโมง ในปี 1950 ได้ลดลงเหลือ 40 ชั่วโมงบัตรสีเขียวให้สิทธิ์ผู้อพยพในการทำงานโดยไม่ต้องมีใบอนุญาตทำงาน แยกต่างหาก แม้ว่าชั่วโมงทำงานมาตรฐานสูงสุดต่อสัปดาห์จะอยู่ที่ 40 ชั่วโมง^{[ 97 ]}แต่บางสายงานก็ต้องการเวลาทำงานมากกว่า 40 ชั่วโมง ตัวอย่างเช่น คนงานในฟาร์มอาจทำงานมากกว่า 72 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ ตามด้วยเวลาพักอย่างน้อย 24 ชั่วโมง^{[ 98 ]}มีข้อยกเว้นสำหรับช่วงเวลาพักสำหรับพนักงานเก็บเกี่ยวบางกลุ่ม เช่น ผู้ที่เกี่ยวข้องกับการเก็บเกี่ยวองุ่น ผลไม้ และฝ้าย

พนักงานระดับมืออาชีพ พนักงานธุรการ (ผู้ช่วยฝ่ายบริหาร) พนักงานด้านเทคนิค และพนักงานช่างกล ไม่สามารถถูกเลิกจ้างได้หากปฏิเสธที่จะทำงานเกิน 72 ชั่วโมงต่อสัปดาห์^{[ 99 ]} ข้อจำกัดเหล่านี้ ประกอบกับตลาดงานที่มีการแข่งขันสูง มักกระตุ้นให้คนงานชาวอเมริกันทำงานมากขึ้น คนงานชาวอเมริกันโดยเฉลี่ยแล้วลาหยุดน้อยที่สุดเมื่อเทียบกับประเทศที่พัฒนาแล้วอื่นๆ^{[ 100 ]}

การแก้ไขเพิ่มเติมครั้งที่ 5 และ 14 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหรัฐอเมริกาจำกัดอำนาจของรัฐบาลกลางและ รัฐบาล ของรัฐในการเลือกปฏิบัติภาคเอกชนไม่ได้ถูกจำกัดโดยตรงโดยรัฐธรรมนูญ แต่กฎหมายหลายฉบับ โดยเฉพาะอย่างยิ่งพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองปี 1964จำกัดการเลือกปฏิบัติของภาคเอกชนต่อกลุ่มบุคคลบางกลุ่มการแก้ไขเพิ่มเติมครั้งที่ 5 ^{[ 101 ]}มีข้อกำหนดที่ชัดเจนว่ารัฐบาลกลางจะไม่ลิดรอน "ชีวิต เสรีภาพ หรือทรัพย์สิน" ของบุคคลโดยปราศจากกระบวนการทางกฎหมายที่ถูกต้อง และมีการรับประกันโดยนัยว่าทุกคนจะได้รับการคุ้มครองอย่างเท่าเทียมกันตามกฎหมาย

การแก้ไขเพิ่มเติมครั้งที่สิบสี่^{[ 101 ]}ห้ามรัฐละเมิดสิทธิของบุคคลในกระบวนการยุติธรรมและการคุ้มครองที่เท่าเทียมกัน อย่างชัดเจน การคุ้มครองที่เท่าเทียมกันจำกัดอำนาจของรัฐบาลของรัฐและรัฐบาลกลางในการเลือกปฏิบัติในการปฏิบัติงานด้านการจ้างงานโดยการปฏิบัติต่อพนักงาน อดีตพนักงาน หรือผู้สมัครงานอย่างไม่เท่าเทียมกันเนื่องจากการเป็นสมาชิกในกลุ่ม เช่น เชื้อชาติ ศาสนา หรือเพศ การคุ้มครอง กระบวนการยุติธรรมกำหนดให้พนักงานมีกระบวนการยุติธรรมที่เป็นธรรมก่อนที่จะถูกเลิกจ้าง หากการเลิกจ้างนั้นเกี่ยวข้องกับ "เสรีภาพ" เช่น สิทธิในการพูดอย่างเสรีหรือผลประโยชน์ในทรัพย์สิน

พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติซึ่งตราขึ้นในปี 1935 ในฐานะส่วนหนึ่งของ กฎหมาย นิวดีลรับประกันสิทธิของคนงานในการจัดตั้งสหภาพแรงงานและเจรจาต่อรองร่วมกัน

พระราชบัญญัติ ห้าม การเลือกปฏิบัติทางอายุในการจ้างงาน พ.ศ. 2510ห้ามการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานโดยอิงจากอายุสำหรับพนักงานที่มีอายุ 40 ปีขึ้นไป

มาตรา VII ของพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองเป็นกฎหมายหลักของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานโดยห้ามการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายโดยนายจ้างภาครัฐและเอกชน องค์กรแรงงานโครงการฝึกอบรม และหน่วยงานจัดหางาน โดยอิงจากเชื้อชาติหรือสีผิว ศาสนา เพศ และแหล่งกำเนิดชาติ มาตรา VII ยังห้ามการตอบโต้ต่อบุคคลใดๆ ที่คัดค้านการปฏิบัติใดๆ ที่กฎหมายห้าม หรือสำหรับการร้องเรียน การให้การเป็นพยาน การช่วยเหลือ หรือการมีส่วนร่วมในกระบวนการภายใต้กฎหมายพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองปี 1991ได้ขยายขอบเขตค่าเสียหายที่สามารถเรียกร้องได้ในคดีตามมาตรา VII และให้สิทธิแก่โจทก์ตามมาตรา VII ในการพิจารณาคดีโดยคณะลูกขุน^{[ 102 ]}

สหภาพโซเวียตได้บัญญัติกฎหมายแรงงานโดยใช้ระบบKZoT ( ภาษารัสเซีย : КЗОТ )

จุดเริ่มต้นของ กฎหมายแรงงาน ฮาลาคาห์นั้นอยู่ในพระคัมภีร์ไบเบิล ซึ่งมีบัญญัติสองข้อที่กล่าวถึงเรื่องนี้ ได้แก่ กฎหมายห้ามการจ่ายค่าจ้างล่าช้า (เลวีนิติ 19:13; เฉลยธรรมบัญญัติ 24:14–15) และสิทธิของคนงานในการกินพืชผลของนายจ้าง (เฉลยธรรมบัญญัติ 23:25–26) กฎหมายทัลมุด—ซึ่งกฎหมายแรงงานเรียกว่า "กฎหมายว่าด้วยการจ้างงาน"—ได้อธิบายรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับความสัมพันธ์ในการจ้างงานในหลายแง่มุม โดยส่วนใหญ่อยู่ในบทบาบา เมตซีอา ในบางประเด็น ทัลมุดได้อ้างอิงถึงกฎหมายจารีตประเพณีตามแบบโทเซฟตา โดยกล่าวว่า "ทุกสิ่งเป็นไปตามจารีตประเพณีของภูมิภาค [ข้อกำหนด]"

กฎหมายแรงงานฮาลาคาห์สมัยใหม่พัฒนาไปอย่างช้ามาก รับบีอิสราเอล เมียร์ ฮาโคเฮน (ฮาเฟตซ์ ฮายิม) ตีความสิทธิของคนงานในการได้รับค่าจ้างตรงเวลาโดยมีแนวโน้มที่ชัดเจนว่าให้ความสำคัญกับลูกจ้างมากกว่านายจ้าง แต่ไม่ได้กล่าวถึงประเด็นใหม่ๆ เกี่ยวกับความสัมพันธ์ในการจ้างงาน จนกระทั่งในทศวรรษ 1920 เราจึงพบผู้มีอำนาจทางฮาลาคาห์คนแรกที่กล่าวถึงประเด็นของสหภาพแรงงาน (ซึ่งสามารถอ้างอิงได้ง่ายจากกฎหมายทัลมุด) และสิทธิในการนัดหยุดงาน (ซึ่งค่อนข้างมีปัญหาในแง่ของกฎหมายทัลมุด)

แรบไบ อัล คุกและบีเอชเอช อูซิเอลมีแนวโน้มที่จะใช้ แนวทางการระงับ ข้อพิพาทแรงงานแบบองค์กร นิยม ในขณะที่แรบไบโมเช ไฟน์สไตน์ใช้ รูปแบบ การเจรจาต่อรองร่วมแบบ ประชาธิปไตยเสรีนิยม นับตั้งแต่ทศวรรษ 1940 เป็นต้นมา วรรณกรรมฮาลาคาห์เกี่ยวกับกฎหมายแรงงานได้รับการเสริมแต่งด้วยหนังสือและบทความที่กล่าวถึงประเด็นต่างๆ ที่หลากหลายมากขึ้น และโดยพื้นฐานแล้วได้นำเอาแนวทางประชาธิปไตยเสรีนิยมมาใช้

• Stephen F. Befort และ John W. Budd, มือที่มองไม่เห็น เป้าหมายที่มองไม่เห็น: การนำกฎหมายในที่ทำงานและนโยบายสาธารณะมาสู่จุดสนใจ (2009) สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ด
• Blanpain, R. (บรรณาธิการ). สารานุกรมระหว่างประเทศว่าด้วยกฎหมายแรงงานและความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรม . เก็บถาวรจากต้นฉบับเมื่อวันที่ 9 มิถุนายน 2014. สืบค้นเมื่อเมื่อวันที่ 26 มิถุนายน 2014 .
• อี. แม็กกอฟฟีย์, หนังสือรวบรวมกรณีศึกษาเกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน ( ฮาร์ท 2019 เก็บถาวรเมื่อ 19 กุมภาพันธ์ 2021 ที่Wayback Machine )
• อี. แม็กกอฟฟีย์, 'เศรษฐศาสตร์เชิงพฤติกรรมและกฎหมายแรงงาน' (2014) เอกสารวิจัยด้านกฎหมายของ LSE ฉบับที่ 20/2014 เก็บถาวรเมื่อ 2 สิงหาคม 2020 ที่Wayback Machine
• Keith Ewing, Aileen McColgan และ Hugh Collins, กฎหมายแรงงาน, กรณีศึกษา, ตำรา และเอกสาร (2005) สำนักพิมพ์ Hart
• S Deakin, C Barnard, Z Adams และ S Fraser-Butlin, กฎหมายแรงงาน (2021) สำนักพิมพ์ Hart ISBN 978-1-84113-560-1
• เคชอว์น วอล์คเกอร์ และ อาร์น มอเรลล์, " แรงงานและการจ้างงาน: สงครามในที่ทำงาน ", วิทยานิพนธ์ มหาวิทยาลัยจอร์จทาวน์ (2005)
• กฎหมายอุตสาหกรรม ของPL Malik (ครอบคลุมกฎหมายแรงงานในอินเดีย) (2 เล่ม พร้อมซีดีรอมฟรี) (ฉบับปี 2015) สำนักพิมพ์ Eastern Book Company หน้า  1–3656 ISBN 9789351451808.
• กฎหมายแรงงาน – คู่มือเบื้องต้น (ฉบับปี 2011) สำนักพิมพ์อีสเทิร์นบุ๊คคอมปานี ปี 2011  หน้า1–224 ISBN 9789350281437.

ค้นหาคำว่า "กฎหมายแรงงาน"ในวิกิพีเดีย ซึ่งเป็นพจนานุกรมออนไลน์ฟรี

• "กฎหมายแรงงาน" สารานุกรมสากลฉบับใหม่ปี 1905
• ไรท์, แคร์รอล เดวิดสัน (1911). "กฎหมายแรงงาน" ในชิสโฮล์ม, ฮิวจ์ (บรรณาธิการ). สารานุกรมบริแทนนิกาเล่มที่ 16 (ฉบับที่ 11). สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยเคมบริดจ์ หน้า  7–28 .